O comportamento da liderança determina 50% a 70% da cultura de uma organização. Por sua vez, a cultura organizacional impacta aproximadamente 35% do desempenho organizacional. Os 65% restantes desse desempenho são determinados por cinco outros fatores não relacionados com os comportamentos das pessoas. Isso faz com que o comportamento em liderança e a cultura organizacional sejam os maiores fatores que afetam o desempenho organizacional.
É por isso que Jack Welch, ex-CEO da GE, rotulou a **cultura organizacional como uma vantagem competitiva duradoura e sustentável.** Como sabemos que liderança é algo muito importante, precisamos entender as competências necessárias para ser um líder eficaz. Na Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching, enfatizamos as competências mais importantes de líderes que trabalham em um ambiente de negócios internacionais com base em pesquisas feitas com 100 organizações multinacionais de 120 países em seis continentes. São cinco:
* Comunicação
* Engajar pessoas
* Inclusão sem fronteiras
* Garantia de sucesso
* Melhoria contínua
**Comunicação**
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Um dos pontos da comunicação é a necessidade do líder demonstrar integridade ou congruência. Um dos grandes inimigos dessa integridade é a pressão por resultados. A ânsia de bater metas e gerar resultados muitas vezes coloca o líder em situações onde sua integridade é colocada à prova e, quando esse é um valor importante para o líder, vai gerar desconforto em relação a trazer resultado a todo custo.
Nesse momento, saber dizer _não_ é fundamental. Mas o importante é saber junto com o _não_ esclarecer os motivos da sua negativa. Nessa hora, os valores do líder (quando bem demonstrados) geram em todos os envolvidos mais admiração que repulsa. O problema é que, muitas vezes para evitar o embate, o líder acaba perdendo a oportunidade de se destacar perante clientes, fornecedores e a própria empresa. Cada vez mais, a integridade tem sido rara, em contra partida, muito desejada e valorizada pelas empresas.
**Engajar pessoas**
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Um dos pontos do engajamento é treinar pessoas. Esse é um grande desafio e o líder precisa estar atento. O desejo de treinar pessoas tem muito mais a ver com a intenção de colaborar mais com o outro que consigo mesmo. Uma vez que a pessoa treinada pode deixar a organização, muitos líderes evitam treinar pessoas. É até comum não delegar para não treinar ou delegar sem treinar. Esse é um erro.
Treinar pessoas cria uma cultura de acolhimento e além disso desenvolve uma parceria entre o líder e o liderado. Já é aceito que investir tempo e dinheiro treinando profissionais que vão embora dá menos prejuízo do que trabalhar com profissionais e equipes incompetentes.
**Inclusão sem fronteiras**
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A globalização exigiu dos líderes o desafio de agregar diferentes culturas e também entendê-las. Posicionar-se como “minha cultura é a superior” tem feito que líderes deixem de colaborar com a cultura das empresas. As empresas perenes são justamente aquelas que praticam a inclusão e não a exclusão de culturas diferentes.
Os líderes de sucesso tem visto como um potencial de uma situação poder incluir pessoas de diferentes culturas em diferentes partes de seus negócios, desenvolvendo até diferentes players e lucrando com isso.
**Garantir o sucesso**
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Um líder busca formas de garantir resultados para seus clientes, empresa e liderados. Para isso, ele tem de saber envolver todos no processo e medir os avanços em cada estágio do desenvolvimento de um projeto, de um desafio ou dos objetivos a serem alcançados por seus liderados.
Hoje a tecnologia é aliada para garantir esses resultados e medir o avanço ocorrido; por isso, a capacidade de garantir resultados está atrelada ao interesse e à capacidade do líder de descobrir e explorar a tecnologia e a inovação. Envolver as pessoas reside na disposição do líder de pedir ajuda, opinião, apoio e até feedback de seus subordinados, e estendendo essa prática de pedir sugestões a seus superiores e pares_._
**Melhoria contínua**
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Liderar processos de mudança é um dos pontos que diferenciam os grandes líderes. Quando mudar? Como mudar? Por que mudar? O que mudar? São perguntas que todo líder que busca o desenvolvimento constante precisa colocar em seu DNA. As respostas são dadas não pelo líder, mas pelas pessoas que ele lidera. O segredo é que a mudança principal não está nos outros, e sim no próprio líder.
Ele deve ser o primeiro e o principal motivador, idealizador, patrocinador e praticante da melhoria continua. O efeito de gerar resultados pode trazer a falsa sensação do “eu sei como fazer do jeito certo”. Apesar de isso ter uma parcela de verdade, está longe de ser 100% confiável. Na verdade, o que trouxe o líder até aqui, não será o que irá levá-lo aonde ele deseja estar.
