No meu [último artigo nesta coluna](https://www.revistahsm.com.br/post/a-quem-serve-o-silencio), falei sobre a pandemia de silêncio e omissão nas equipes, um mal que assola ambientes de trabalho no mundo todo. Finalizei o texto perguntando: a quem serve que os times fiquem calados e omitam suas ideias, questionamentos, dúvidas ou falhas? Vou dar a minha versão de resposta a essa pergunta.
Primeiro, vamos entender a quem não interessa que os colaboradores se calem: as organizações.
O que ganham uma empresa e seus acionistas quando os colaboradores deixam de levantar a mão para apontar problemas que eles veem em assuntos relevantes, para dar sugestões que consideram válidas, para dirimir dúvidas ou para apontar erros que precisam ser sanados ou compreendidos? A resposta é óbvia: a organização não ganha nada.
Conscientemente, nenhum gestor, líder de equipe ou pessoa de responsabilidade endossaria esses comportamentos. No entanto, somos nós, as lideranças e gestores, os maiores responsáveis pelo silêncio nas nossas equipes.
E não é difícil entender porque isso acontece. É muito desafiador lidar com uma equipe em que as pessoas se sentem à vontade para falar, sugerir, questionar, desafiar o status quo. É preciso uma grande dose de autoconfiança para assumir as limitações que todos nós temos, diante de um grupo que desafia nosso conhecimento, questiona nossas ideias, pensa diferente.
É preciso uma grande dose de humildade para admitir que estamos equivocados, iludidos, que não sabemos ou não temos competência suficiente em determinado assunto ou função.
É preciso uma grande dose de vulnerabilidade para abrir espaço a quem sabe mais do que nós, em prol dos nossos objetivos compartilhados.
Além disso, é preciso ainda mais confiança, vulnerabilidade e humildade para ouvir atenta e interessadamente o pensamento diferente, quando ainda não temos certeza do valor que ele contém.
Muito mais fácil é utilizar o poder que a hierarquia nos confere para intimidar questionamentos pertinentes, calar o dissenso enriquecedor, escamotear as falhas recorrentes, driblar processos caducos, evitar abalar o status quo e ignorar as ideias distintas das nossas.
As reuniões ficam mais breves, as relações ganham uma aparência de polidez, há menos ruído visível no ambiente, as coisas ficam no lugar certo.
## Um jogo milenar
“Ah, Rodrigo, em que mundo você vive? Essa dinâmica de poder é o que move a humanidade desde o início dos tempos”.
Concordo. Manipular o poder para obter comportamentos esperados pelo grupo é só um outro nome para “processo de socialização”. É assim que a gente aprende, desde tenra idade, a operar em grupo: adequar-se para não ser excluído por quem tem poder. Qual a principal moeda de troca dos pais para obter dos filhos os comportamentos desejados? Ameaça. “Mamãe não vai gostar de você, se você fizer isso. Melhor fazer o que eu quero, em vez do que você quer.”
E os pais fazem isso na melhor das intenções, habitados pelo amor mais verdadeiro que um ser humano é capaz; pois eles acham que sabem o que é melhor para seus filhos. E qual é o gestor que acha que não sabe o que é melhor para seu time?
## A pesquisa que mudou o jogo
A diferença é que hoje temos dados que nos mostram que não sabemos o que é melhor para nossos times. E o divisor de águas, que descortinou uma verdade há muito intuída, foi o projeto Aristóteles (que [já citei aqui](https://www.revistahsm.com.br/post/nao-e-quem-e-como)), cuja principal descoberta pode ser resumida pela seguinte frase: são mais eficientes as equipes em que as pessoas se sentem à vontade para contribuir e não se omitem. O resultado revogou o habeas corpus de práticas agressivas ou violentas por parte dos gestores.
Até então, coibir abusos das lideranças tratava-se de uma questão moral e ética, quase um custo necessário para a organização operar. Desde 2015, quando o estudo foi publicado, esse tipo de atitude passou a ser também um atentado aos resultados, ao EBITDA e ao retorno aos acionistas. Eliminar o bullying e incentivar a participação passa a ser um investimento.
Estamos diante da maior oportunidade da nossa geração, em matéria de ganhos de gestão. Um tesouro que alcança ganhos na casa de dois dígitos. A boa notícia é que a única coisa que separa você dessa preciosidade é o seu ego. A má notícia é que, se você não se dispuser a buscá-la, pode ter certeza de que alguém que compete com você irá.
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