**1. Qual o escopo dessa mudança que buscamos?**
A tendência atual é de pequenas transformações no comportamento das pessoas em vez de grandes mudanças organizacionais. Trata-se de centenas, ou mesmo milhares, de indivíduos agindo de novas formas. É apenas pensando dessa maneira que as pessoas de uma empresa tornam realidade mudanças que possam ser percebidas pelos clientes.
**2. Como esperar que a mão de obra responda à mudança?**
A mão de obra atualmente é mais cética e questionadora, além de consciente do mundo a seu redor e do valor da individualidade e da vida fora da empresa. (Em grande parte, isso é alimentado pelo acesso à internet e às mídias sociais.)
Só que os profissionais querem, cada vez mais, sentir que seu trabalho faz diferença. Como sabem mais sobre a concorrência e sobre o que as outras organizações estão fazendo, querem que sua empresa tenha sucesso, tanto por razões pessoais como por orgulho. Isso deve ser usado.
**3. Como fazer a mudança ser integrada?**
É essencial somar formas de pensamento e pontos de vista diversos. Os padrões de comportamento dos indivíduos devem construir, em seu conjunto, uma mudança substancial na organização.
A liderança precisa agir para fazer com que muitas pequenas mudanças avancem na mesma direção, formando um todo coerente, e, assim, tenham efeito benéfico.
**4. Como alguém pode liderar a mudança?**
Funcionários conscientes demandam um tipo de líder diferente. A gestão de cima para baixo da era industrial não funciona mais. Frequentemente as ideias de mudança surgem de pessoas que atuam em todos os níveis da organização.
Agora, a mudança é, em certo sentido, uma atividade de grupo, e o grupo pode estar na base da empresa – o que, por sua vez, requer uma liderança que valorize, motive e oriente esse grupo.
**5. Como reformular a mudança?**
Os funcionários de hoje em dia já passaram por tantas “iniciativas de mudança” que “mudança” se tornou uma palavra ruim. Os líderes precisam levar aos colaboradores esperança, propósito e estímulo para tentar algo novo e prepará-los para as dificuldades: (1) a mudança leva tempo e (2) pode não funcionar perfeitamente.
**6. Que “histórias de mudança” transmitir?**
Os líderes podem transmitir um sentimento de propósito comum com histórias sobre como o esforço coletivo cria um futuro melhor. Essas histórias devem trazer esperança, concentrando-se em de que modo os funcionários, como coletividade, podem fazer algo para suas vidas, a organização e até mesmo o planeta. É preciso estimulá-los a colocar o foco nos resultados.
**7. Quão centrais as pessoas são nessa estratégia de mudança?**
Têm de ser 100% centrais. A única maneira de desenvolver uma organização pronta para mudar e com capacidade de se adaptar à mudança é por meio de uma abordagem psicológica, não estratégica.
É preciso inspirar as pessoas a acreditar na mudança e a desejá-la. Repetindo: as organizações trabalham melhor quando há centenas, ou mesmo milhares, de pessoas buscando a cada dia formas de construir um futuro melhor.
