O Dia Internacional das Mulheres, comemorado no dia 8 de março, é uma data para reafirmar compromissos que são diários, principalmente, no mercado de trabalho. De acordo com o McKinsey Study, empresas com mais mulheres na liderança, quando comparadas com a média da indústria, possuem um resultado operacional 48% maior e uma força de crescimento no faturamento 70% maior. Mesmo assim, a mulher ainda é vista em uma posição desigual a dos homens e, muitas vezes, a maternidade é uma das discriminações vivenciadas no mercado de trabalho. Essa barreira existe desde o processo seletivo, com perguntas como “você tem filhos?” ou “com quem vai deixá-lo quando estiver doente?”.
Há muitos estudos e evidências que demonstram a dificuldade de reinserção dessa mulher ao retornar de uma licença-maternidade e do quanto esse é um dos motivos de uma distância na evolução da carreira feminina ou de uma remuneração com menos equidade em relação aos seus pares do sexo masculino. Levantamento realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), apontou que cerca de 50% das mulheres perdem o emprego após um ano e meio do retorno da licença-maternidade. A maior parte das demissões se dá sem justa causa ou por iniciativa do empregador.
Já o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostrou que, em 2021, apenas 54,6% das mães de 25 a 49 anos, com crianças de até 3 anos, estavam empregadas. A situação é ainda pior no caso das mães negras: só 49,7% delas tinham emprego. E, mesmo quem tinha um cargo, sofria com a falta de acolhimento nas organizações.
Esse gap traz questões mais graves como, por exemplo, o grande número de mulheres pobres na velhice. Ou seja, o fato de as mulheres pararem para ter seus filhos e retornarem em condições diferentes acarreta problemas maiores na sociedade. O livro *Valor Feminino*, da escritora e pesquisadora Andrea Villas Boas, traz alguns dados preocupantes entre as brasileiras: três em cada quatro idosos pobres são mulheres; sete em dez brasileiras enfrentarão a pobreza em algum momento; e na mesma função que homens, as mulheres recebem salário em média 27% menores.
Recentemente, muitas empresas passaram a oferecer diversos benefícios adicionais ao da lei para tentar diminuir essa diferença social como, por exemplo, licença extendida, congelamento de óvulos, auxílio-creche etc. Na tentativa de oferecer outro tipo de apoio que dê condições melhores para essa família.
No entanto, ainda faltam programas de re-onboarding que recebam essa mãe de forma mais integral, entendendo os momentos em que ela vai precisar se ausentar para retirar leite ou sair mais cedo porque o bebê está doente. É preciso compreensão de que isso é um momento e não toda a jornada profissional dela.
Então, é necessário uma rede de apoio do time, em que o líder e a empresa olhem com uma conscientização maior para esse momento em que a mãe pode estar emocionalmente sensível. Essa mudança de consciência deve ser valorizada e deve estar no discurso e na cultura da empresa, como um desejo e um pacto de romper o ciclo que se perpetua de milhares de mulheres muito mais vulneráveis em seus empregos e momentos de carreira.
Outro fator que pode contribuir para melhorar esses índices é tomar decisões olhadas no individual, mas que impactam a sociedade. Ou seja, analisar como podemos contribuir, com um olhar mais sistêmico e de longo prazo, buscando maiores benefícios para aquela pessoa, família e sociedade. Lutar contra uma decisão de desligamento após o retorno de uma licença-maternidade fortalece o time, traz o desafio de conciliar tempos e espaços e faz com que todos juntos busquem soluções. É preciso um olhar mais humano.
