A pauta sobre diversidade veio à tona mais forte do que nunca. Ela tem influenciado inclusive iniciativas privadas, como os programas de trainees exclusivos para pessoas negras que foram lançados pelo Magazine Luiza e Bayer, e que tornaram-se motivos de discussões calorosas nas redes sociais – contando até com a manifestação do Ministério Público do Trabalho sobre a temática.
No entanto, a barreira do preconceito vai muito além do ingresso ao mercado de trabalho.
Estudos comprovam que os grupos mais suscetíveis ao assédio moral e sexual no trabalho são mulheres (especialmente negras) e LGBTQI+.
Por isso, tão importante quanto assegurar o [ingresso de pessoas diversas nas organizações](https://revistahsm.com.br/post/sua-lideranca-e-inclusiva), é criar uma cultura corporativa capaz de lidar com essas diversidades de forma ética e sustentável, criando contornos para que os profissionais possam tanto desenvolver suas carreiras nas organizações onde escolheram trabalhar, quanto ter segurança física e psicológica asseguradas durante o exercício da função.
A seguir, vamos abordar três iniciativas que contribuem para que a sua organização seja um ambiente seguro e saudável para todos os colaboradores.
Afinal, para que seja possível acabar com o assédio no trabalho, é necessário falar sobre o tema nos diversos níveis de uma organização, envolvendo especialmente ações estratégicas.
## 1. Crie espaços para orientações sobre o tema
Normalmente, as empresas possuem uma estrutura pouco ativa no que tange ao monitoramento de risco de cultura ocasionado pelo assédio moral e sexual.
Seja você supervisor de equipe, gerente de departamento ou conselheiro de uma grande empresa, as iniciativas para abordar e prevenir o assédio no trabalho precisam estar na agenda da sua organização e você também é responsável por isso.
É comum que haja alguma confusão entre o conceito de assédio moral e assédio sexual. Por isso, segue uma breve definição:
O assédio moral é a repetição deliberada de gestos, palavras ou comportamentos que expõem o colaborador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhe causar ofensa à personalidade, dignidade, integridade física ou psíquica, com o objetivo de excluí-lo das suas funções ou deteriorar o ambiente de trabalho.
Por isso, para ser caracterizado assédio moral é importante que haja: conduta repetitiva, intenção evidente, conduta direcionada a um colaborador específico ou a um grupo de colaboradores específicos e a definição do período de tempo em que a conduta perdurou.
É importante lembrar que quem assedia pode responder pelo ato em esferas administrativa, trabalhista, cível (respondendo por danos morais e materiais) e criminal (dependendo do caso, os atos de violência poderão caracterizar crime de lesão corporal, crime contra a honra, crime de racismo, entre outros).
Já o assédio sexual é definido como o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função, conforme tipificado no artigo 216-A do Código Penal Brasileiro.
É importante lembrar que para caracterizar assédio sexual, é necessário o não consentimento da pessoa assediada e o objetivo, por parte de quem assedia, de obter vantagem ou favorecimento sexual. Aqui, o não consentimento deve ser interpretado amplamente, como não adesão à investida sexual do agressor. Além disso, para se qualificar assédio sexual, basta que a conduta aconteça uma única vez.
O assédio sexual cometido no ambiente de trabalho é considerado falta grave e pode ensejar a demissão por justa causa, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como a abertura de processo administrativo e as suas respectivas consequências. Além da esfera administrativa, o assediador também pode ser punido na esfera criminal, com pena de detenção de até dois anos.
Criar um ambiente seguro, onde os colaboradores tenham acesso às informações pertinentes de forma inclusiva e prática é fundamental para conscientização da gravidade, dos riscos e das penalidades previstas frente às condutas de assédio.
## 2. Atualize o Código de Ética da sua empresa
As lideranças geralmente concordam que, embora o assédio no local de trabalho seja um comportamento inaceitável por parte de um indivíduo, o silêncio resultante ou a falta de consequências para este comportamento reflete em danos culturais, além de despesas administrativas, aumento da rotatividade de pessoal e até mesmo ações indenizatórias.
Ocorre que, muitas vezes, o silêncio existe tanto pela falta de posicionamento institucional, quanto pela ausência da definição de instruções normativas que tragam segurança para interposição de denúncias administrativas e segurança na apuração da ocorrência.
Daí a importância de a organização evidenciar o seu posicionamento em relação às condutas de assédio através do seu Código de Ética.
O Código de Ética é um documento importante dentro de uma organização. É nele que o colaborador encontra, de forma consolidada, orientações sobre os seus direitos e deveres, além do posicionamento social adotado pela empresa.
Portanto, [o posicionamento da empresa](https://revistahsm.com.br/post/como-a-cultura-corporativa-e-criada) através do Código de Ética é fundamental tanto para orientação em relação ao tema, quanto para trazer segurança ao colaborador, caso seja necessário realizar uma denúncia administrativa.
## 3. Crie um canal administrativo para denúncia e investigação
Em 2019, comecei a empreender a SafePlace Brasil juntamente com outras profissionais de áreas correlatas.
A SafePlace Brasil é uma plataforma digital que visa gerenciar avaliações sobre a experiência de trabalho de diversas mulheres, com o objetivo de reduzir a ocorrência de assédio ou outro tipo de violência contra a mulher no local de trabalho.
Durante o processo de investigação junto às usuárias para desenvolvimento da plataforma, constatamos que 95% das pessoas entrevistadas, dos diversos setores econômicos, não receberam qualquer orientação da empresa sobre canais de denúncia que poderiam ser acionados caso elas sofressem assédio ou outro tipo de violência no local de trabalho.
Além disso, muitas das usuárias entrevistadas disseram que não tinham amplo conhecimento da definição de assédio moral e sexual antes de vivenciar alguma ocorrência e a partir daí, buscaram orientação com outros colegas de trabalho ou pares.
Certamente a orientação sobre o tema e o posicionamento institucional através do Código de Ética ajudarão na inibição de condutas de assédio no ambiente de trabalho, mas caso a conduta aconteça é essencial que o colaborador saiba como e onde agir.
Por isso a necessidade de que as empresas ofereçam um canal único para denúncia de assédio ou outro tipo de violência no local de trabalho, e que os profissionais responsáveis pela gestão do canal tenham a devida formação e orientação para tratar das denúncias com imparcialidade, considerando a legislação aplicável e o Código de Ética da instituição.
Estamos traçando um caminho de (re)evolução econômica, política e social no que tange à inclusão e acessibilidade de pessoas diversas ao mercado de trabalho e, sem dúvidas, a atuação ativa das nossas empresas e suas respectivas lideranças é um passo fundamental para mudança que tanto almejamos.
