Nos artigos anteriores da série [O maior desafio da humanidade](https://www.revistahsm.com.br/post/entendendo-o-maior-desafio-da-humanidade), conhecemos alguns fatores que trouxeram um impacto profundo na busca por talentos qualificados em tecnologia. O [recrutamento e seleção das empresas foi modernizado](https://www.revistahsm.com.br/post/recrutamento-e-selecao-com-foco-em-abundancia), pessoas especialistas foram devidamente posicionadas, no entanto, estas estratégias ainda não são suficientes para atender a sede por digitalização.
O Fórum Econômico Mundial afirma que, devido à transformação digital, precisaremos [capacitar mais de 1 bilhão de pessoas](https://www.weforum.org/agenda/2020/01/reskilling-revolution-jobs-future-skills/) até 2030. E até 2022, espera-se que 42% das habilidades essenciais necessárias para desempenhar as funções existentes sejam alteradas. Se hoje o ensino superior não consegue atender a demanda latente, parece nítido que para o futuro também não conseguirá causar uma transformação real da força de trabalho, pelo menos não com a velocidade que precisamos.
Caso elevar salários indefinidamente não seja uma estratégia válida em sua organização, saiba que é preciso uma revolução nos processos destinados a atrair, capacitar e manter pessoas altamente capazes, com olhar estratégico e respaldo da alta gestão. Embora o desafio seja enorme, é justamente este que deve ser perseguido, visto que os resultados já foram calculados e são expressivos, como afirmam as pesquisas recentes do [Linkedin Workplace Learning](https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report):
Um olhar estruturado para novos cargos e necessidades de aprendizado (em linha com os objetivos e metas da organização) permite sair da subjetividade e paralisia para a criação de programas abrangentes que contribuem para a redução do risco operacional e a melhoria do ciclo de vida dos talentos.
## Aprendizado no fluxo de trabalho
Assim como hoje é possível criar websites de maneira quase automática, muitas funções desafiadoras também serão automatizadas pois, eventualmente, o problema será tão grande que alternativas como no-code e GPT3 irão substituir grande parte das atividades do desenvolvimento de software. Entretanto, mudarão apenas as formas de execução dessas atividades, porque continuaremos a necessitar pessoas hábeis para utilizar estas alternativas com o rigor necessário.
Prover ferramentas e processos para que cada colaborador consiga desempenhar tarefas cada vez mais complexas e essenciais deve ser objetivo de todos os departamentos, contudo em alguns casos estas ações são reprimidas em sua gênese pelo medo de formar pessoas que talvez se desligarão em pouco tempo. Pior seria trabalhar com pessoas que não estão qualificadas para suas atividades, não é mesmo?
Dentre os principais desafios relacionados às capacitações, podemos citar a dificuldade de convencimento dos níveis superiores sobre as necessidades, a complexidade técnica de cada hard skill, os custos envolvidos com equipes internas, as dificuldades em medir e reportar os resultados de aprendizagem e o retorno dos investimentos.
Edtechs surgem como uma excelente oportunidade de solução destas lacunas, ao democratizarem o acesso ao conhecimento. No entanto, é adequado mensurar sua efetividade, visto que podem apresentar taxas de desistência superiores a 80%. Liberar milhares de licenças de estudo não é ação suficiente para obter ganhos notáveis, afinal, o conteúdo já está disponível gratuitamente na internet.
A aprendizagem individual é necessária, mas o desenvolvimento de uma [cultura de aprendizagem contínua](https://www.revistahsm.com.br/podcasts/rh-tech-trends-01-educacao-corporativa-com-tecnologia-aplicada), que oriente, acompanhe e reduza os atritos do processo é urgente: profissionais de treinamento e desenvolvimento acreditam que colaboradores que aprendem juntos são 5,2 vezes mais propensos a serem engajados com a empresa, dedicam-se até 30x mais horas estudando e permanecem mais tempo na organização, segundo dados da pesquisa Linkedin Workplace Learning.
Neste contexto, novos termos como Educational Recruitment e Eduployment surgem, trazendo uma visão mais global e eficaz ao criarem fluxos de atração de capital humano em linha com a aceleração do aprendizado, reduzindo lacunas técnicas e comportamentais. Josh Bersin, consultor, fundador e CEO da Bersin by Deloitte e referência internacional em recursos humanos, traz o conceito de corporate capability academy: uma evolução da universidade corporativa para traduzir as necessidades das áreas em treinamentos 100% práticos, para evolução e gerenciamento do conhecimento interno.
## Consertando um funil furado
E se a barreira inicial para a implementação destas ações for o custo, mude a mentalidade e utilize-o para aprovar as mudanças: ao calcularmos todos os custos envolvidos com novas contratações percebe-se que mais de 65 horas são dedicadas integralmente, podendo chegar a um volume alarmante de US$22,750.00 nos Estados Unidos, como calcula a startup [Qualified.io](https://www.qualified.io/blog/posts/the-hidden-cost-of-hiring-software-engineers). O custo pago hoje já ultrapassa o volume necessário para capacitar.
Soma-se a rotatividade alarmante verificada pelo setor de tecnologia e um baixo engajamento dos colaboradores quando ações concretas nesta linha não são percebidas, e o cenário ideal terá surgido para uma nova visão: atração e manutenção de talentos, com foco na diversidade, equidade e inclusão, acelerando jornadas comportamentais e técnicas promovendo de fato uma marca empregadora imbatível.
