Quando a multinacional química Dow, empresa com mais de 120 anos e presente em cerca de 150 países, determinou que a inclusão se tornasse base de sua cultura corporativa, todas as áreas passaram a exercitar ideias para transformar esse ideal em realidade. Como uma das principais portas de entrada na corporação, o programa de estágio *Jump to the future* tomou à frente das iniciativas e se ocupou de promover a [ascensão de pessoas negras](https://www.mitsloanreview.com.br/post/dados-podem-estimular-a-equidade-racial), com deficiência, mulheres ou LGBTI+ na companhia.
Segundo Mariana Quadros, especialista em recrutamento digital, employer branding e relações com as universidades para a Latina América na Dow, havia dois anos que discussões sobre diversidade e inclusão estavam presentes na pauta do programa de estágio, um movimento que se intensificou com o apoio da Eureca, consultoria de recrutamento focada em jovens talentos.
“Sabíamos que [faltava representatividade nas histórias](https://www.revistahsm.com.br/post/por-uma-diversidade-racial-real-nas-empresas) que contávamos, assim nos processos executados. O desafio era contratar, no mínimo, 50% de estagiários autodeclarados pretos e pardos, e a Eureca atuou ao nosso lado para encontrar novas estratégias de alcance a esse público”, conta Mariana.
## Capacitação para todos
Parte da equipe que liderou o projeto na Eureca, a consultora de comunicação Kamilly Oliveira recorda que o primeiro passo foi entender dores, expectativas e anseios de jovens negros de variadas localidades do país. “Ao ouvir tantas histórias tristes e o deslocamento desses jovens, chegamos à ideia de criar um programa de mentoria, responsável por impulsionar e orientar os candidatos para programas de seleção”, completa.
Assim surgiu o *Trampolim*, programa de desenvolvimento e mentoria para pessoas negras. Ainda segundo Kamilly, a equipe percebeu logo que a [inclusão verdadeira](https://www.revistahsm.com.br/post/a-busca-pela-equidade-humana) significaria não falar apenas com os selecionados para o Jump to the future, mas criar uma iniciativa acessível para qualquer pessoa autodeclarada negra.
“Criamos uma trilha de conhecimento que traz mais do que dicas sobre como se comportar nas etapas de um processo seletivo, originamos um espaço de confiança e segurança. Com o *Trampolim*, ajudamos profissionais com técnicas de entrevista, apresentação e trabalhamos habilidades socioemocionais para autoconhecimento e autoestima”, continua Kamilly.
Em paralelo, a Dow repensou as necessidades demandadas pelas vagas, de forma a garantir flexibilidade e menos requisitos obrigatórios por parte dos candidatos. De acordo com Mariana Quadros, a segunda língua passou a ser um requisito desejável, não mais obrigatório, assim como o filtro inconsciente sobre certas universidades e localidades do país foi retirado do processo.
“Essas mudanças foram acontecendo a cada onda do nosso programa, pois percebemos que, por mais que trouxéssemos mais candidatos diversos para os processos seletivos, eles não passariam nos filtros originais e não sabiam explorar suas habilidades. Devíamos capacitar novos talentos, mesmo que eles não ficassem na Dow. Portanto, o Trampolim significa capacitação para antes, durante e após o processo de seleção, disponível para quem quiser participar”, emenda.
## Empoderamento e reconhecimento
Contudo, a preocupação com capacitação não era apenas do lado dos candidatos. Ao mesmo tempo, a Dow trabalhou uma série de [ações para conscientizar seus colaboradores](https://www.revistahsm.com.br/post/prepare-se-para-o-onboarding-dos-jovens) sobre o tema, com o objetivo de assegurar que o ambiente corporativo refletisse o ideal da inclusão como base da cultura corporativa.
Mariana conta que as lideranças e times foram orientados sobre atitudes adequadas, escuta ativa e práticas para evitar [vieses inconscientes por parte dos avaliadores](https://www.revistahsm.com.br/post/o-que-processos-seletivos-diversos-e-algoritmos-tem-em-comum). A organização também certificou-se que as etapas do processo de seleção contassem sempre com lideranças e colaboradores autodeclarados negros.
“Ter avaliadores pretos fez com que os candidatos se encontrassem na Dow, se sentissem seguros e se engajassem com a marca. Realizamos um longo preparo dos avaliadores para que soubessem ouvir as histórias e não comparassem as necessidades, e o bacana é que o *Trampolim* trouxe muito conhecimento para todos, além de possibilitar o empoderamento dos candidatos”, continua a especialista da Dow.
Além do programa aberto para todos autodeclarados negros, Kamilly conta que o uso de influenciadores negros e pardos para a divulgação do programa foi essencial para o apoio e engajamento do público.
## Balanço positivo
Com a primeira edição do Trampolim, a Dow identificou um aumento de 92% no número de inscritos ao Jump to the future, e a marca passou a ser muito mais reconhecida como uma marca empregadora que defende verdadeiramente a [temática da diversidade](https://www.revistahsm.com.br/post/onde-esta-a-diversidade-nos-conselhos-administrativos) e da inclusão. Além disso, a iniciativa garantiu o acesso de 66% de negros, 63% de mulheres, 18,5% de candidatos autoidentificados como LGBTQ+ e 3,7% de PCDs.
Ao todo, 40 novos jumpers foram contratados pela Dow, profissionais que se sentiram amparados e reconhecidos pela empresa e pela consultoria. De acordo com a Eureca, esse foi o maior nível de participação e conversão em etapas da história do negócio, com um NPS de 97.
“Ao todo, tivemos cerca de 500 inscritos e todos receberam respostas e algum tipo de capacitação. Todo esse processo só foi possível com o apoio de uma empresa como a Dow, que possui uma preocupação real com a inclusão. Acho que realizamos um processo humanizado de verdade e que ouviu pessoas negras de verdade”, completa Kamilly.
