Em 2011, apenas 12% dos CEOs globais afirmaram que a retenção de talentos femininos seria um importante desafio para os negócios nos três anos seguintes. Em 2015, esse número mudou para 64%, segundo pesquisa da PwC. Eles ainda disseram já ter uma estratégia traçada para aumentar a diversidade de gênero em sua organização nos 12 meses posteriores à pesquisa. A tendência dos CEOs de promover diversidade de gênero vem acompanhada de uma mudança de estratégia de que esse não é mais assunto só de recursos humanos, e sim uma responsabilidade de líderes e gestores.
Ainda é o começo de uma jornada, mas a nova postura é promissora para acelerar a igualdade de gênero nas empresas. O gatilho para disparar esse processo são os resultados positivos das empresas que investiram em diversidade de gênero nos últimos anos. Múltiplos estudos apontam que maior número de mulheres nas posições de liderança significa maior lucro, maior inovação, menores riscos e até maior responsabilidade social corporativa.
Agora, a pergunta de 1 milhão de dólares é: como fazer isso acontecer? As primeiras empresas começaram investindo em capacitação de mulheres. Cursos de liderança feminina eram vistos como a receita mágica para fechar a “boca do jacaré”, como é conhecido o gráfico que compara carreiras de homens e mulheres. Elas são em maior número no início do pipeline e minguam no topo da hierarquia; com eles ocorre o oposto. No Brasil, as mulheres representam 60% dos universitários e mais de 50% dos profissionais que entram no mercado, mas elas são só 8% dos conselheiros nas mais de 800 companhias de capital aberto analisadas em pesquisa da FGV liderada pela professora Lígia Pinto – o mesmo percentual desde 2002, sem alteração, apesar dos investimentos em diversidade.
Por isso, as organizações estão se dando conta de que ações isoladas voltadas para mulheres não vão gerar o resultado esperado. O que pode realmente fazer diferença? Recentemente, uma pesquisa da consultoria BCG com mais de 200 mil entrevistados ao redor do mundo deixou claro o caminho. O levantamento mostrou que as mulheres começam sua carreira com tanta ambição quanto os homens, mas veem, com o passar do tempo, seus níveis de ambição variarem de acordo com a empresa. Segundo a pesquisa, a maior razão da queda de ambição de liderança das mulheres é a cultura enviesada das organizações, não seu status familiar. Nas empresas vistas como menos diversificadas, as mulheres têm uma ambição 17 pontos percentuais inferior à dos homens. Por outro lado, naquelas percebidas como inclusivas, a ambição delas não difere da deles.
A boa notícia é que a cultura inclusiva está totalmente dentro do controle dos CEOs. Como testemunha Rachel Maia, CEO da Pandora, a liderança comprometida com a igualdade de oportunidades foi o que mais fez diferença nas empresas pelas quais ela passou (e conseguiu chegar a CEO). “Se a liderança estiver comprometida, ela cria a cultura e a coisa avança”, diz Rachel. A pesquisadora inglesa Avivah Wittenberg-Cox foi além, lançando o conceito de “líderes bilíngues em gênero”, ou seja, líderes que desenvolvem um tipo de competência gerencial que permite entender as diferenças entre homens e mulheres. Está lançado o desafio.
