A pandemia da covid-19 ainda não acabou, mas o avanço da imunização contra o novo coronavírus, e seu efeito indiscutível na redução do contágio no Brasil, faz com que muitas empresas estejam discutindo o retorno ao trabalho presencial, inclusive – provavelmente – a sua. E você está convencido de que não quer mais enfrentar aquelas duas horas de deslocamento para chegar lá, nem mobilizar sua agenda com reuniões cuja pauta seria resolvida em um telefonema. Mas será que tem espaço para um meio-termo, será que seu emprego fica em jogo se você abrir mão do presencial? E o que você perde ao deixar de encontrar seus colegas de trabalho? Essas perguntas consomem você e também os executivos de diversas companhias brasileiras.
Esse próximo passo do arranjo de trabalho corporativo é um dos temas abordados neste especial, segunda e última parte do diálogo proposto por __HSM Management__ e pelo G3 na última edição, para que CEOs e seus executivos de RH tenham conversas mais reflexivas, apartados das urgências do dia a dia. Como já demonstramos antes, negócios e recursos humanos caminham lado a lado e partilham a responsabilidade de gerar inovação, enraizar propósitos e construir resultados positivos para as empresas.
Nesta edição, você vai encontrar discussões mais profundas, e em contextos diversos, sobre os grandes temas envolvendo a área de pessoas: engajamento, carreira, diversidade e inclusão, propósito, transparência, empatia, escuta, reconhecimento, pertencimento, valores, cultura etc. O profissional de RH é o mais bem preparado para apoiar os CEOs e outros líderes da organização na tomada de decisões e na identificação de novos caminhos. Também é ele que pode inserir os colaboradores dentro do propósito das empresas.
Uma coisa é certa: enquanto CEOs e executivos de recursos humanos estão buscando a melhor resposta para a jornada de trabalho híbrida – um dos principais legados corporativos da crise sanitária – e para todos esses temas delicados que tratamos a seguir, a área de RH vem ganhando mais e mais proeminência.
## Provocando reflexões
Como leitura complementar, o G3 pediu à Integration Consulting que fizesse uma análise – e uma provocação – em relação aos temas que mais surgiram nas conversas entre CEOs e RHs. Os sócios Clemens von Grugenberg, baseado na Europa, e Renata Moura, sediada no Brasil, propõem uma reflexão interessante a seguir.
__ENGAJAMENTO, ESG.__ A cultura é o elemento essencial na identidade de um profissional com a organização. São os valores, o manifesto e o propósito que servem como referência de avaliação, principalmente o “porquê” de estarmos conectados numa mesma organização. É importante ressaltar que cada profissional explicita esses comportamentos respeitando sua individualidade.
A principal prática aqui é estimular o feedback genuíno, bem como o respeito a si mesmo e ao outro. Somente dessa forma pode haver cooperação.
Para que haja real engajamento, as práticas de sustentabilidade devem ser parte do modelo de negócio e direcionar a forma de atuação das empresas.
__ESTRATÉGIA, DIGITAL, SAÚDE MENTAL.__ É crucial ter princípios estratégicos claros, mas o ponto mais importante é a responsabilidade de contribuir para um ambiente que estimule o avanço dos profissionais. O medo, a perda da individualidade, a falta de clareza quanto ao próprio espaço são sempre barreiras ao desenvolvimento dos profissionais e da empresa. É preciso, nesse sentido, entender os efeitos da hierarquia. Ela cria um teto organizacional. Limita os profissionais.
As tendências de digitalização evoluem a cada dia e impactam o front office e o back office das empresas. A experiência digital afeta o desenvolvimento de produtos, serviços e canais. Além disso, há uma mudança substancial na forma de atuar nas organizações que afeta o ambiente, a forma de manter a cultura viva, e ressalta a necessidade do cuidado – o que significa segurança psicológica, prevenção e acolhimentos em relação à saúde mental, estímulo ao cuidado com a saúde física. Os líderes devem, sim, ficar mais próximos de seus colaboradores e ampliar significativamente a capacidade de ouvir.
Nesse caso, o recomendado é o líder combinar a capacidade de ouvir ampliada com um trabalho fundamental de inteligência de dados.
O profissional do futuro, e já do presente, deve saber se respeitar e ampliar o seu autoconhecimento, até para ajudar a organização, e o departamento de recursos humanos, a ajudá-lo. O conhecimento técnico é sempre muito relevante, mas a estabilidade emocional será essencial.
O RH e todos os líderes devem representar a cultura organizacional e é altamente aconselhável que valorizem a individualidade também, pois, ao tratarem somente o coletivo, não conseguirão enxergar a complementaridade benéfica ao desempenho da empresa e aos negócios de modo geral. Aí faz todo o sentido valorizar a diferença como essência, ter uma diversidade na origem.
Deve ser ressaltada também a importância da comunicação, seja para o alinhamento em torno do norte estratégico, seja para estimular uma cultura de feedback.
__VIDA E CARREIRA.__ Sucesso é estar bem consigo mesmo. Essa não é uma medida relativa, mas absoluta. Não meça o seu sucesso baseado no outro. Muitas organizações ainda propõem parâmetros de performance que vão contra essa lógica. E depois querem que haja cooperação! Não conseguirão. Errar, nisso ou em qualquer outra área, não é um problema, o importante (e desafiador) é olhar para a realidade e ajustar a direção.
Autoconhecimento é o tema mais importante de todos para avançar na carreira, tanto para os líderes como para os colaboradores em geral. Apenas sabendo quem somos, o que podemos oferecer e no que precisamos de ajuda conseguiremos ter uma empresa de alta performance. E garantir a liberdade de escolha, evidentemente, é essencial.
[Acesse aqui](https://revistahsm.com.br/post/ceos-e-rhs-continuam-a-conversar) ao índice das entrevistas.
Boa leitura!
