Pegou mal – muito mal – a decisão de Vishal Garg. CEO da empresa americana de empréstimos hipotecários Better.com, ele [demitiu cerca de 900 funcionários](https://www.revistahsm.com.br/post/fui-recorde-nos-pedidos-de-demissao-acende-um-alerta) (9% da equipe) por meio de uma grande reunião no Zoom. “Se você está nesta teleconferência, você faz parte do grupo azarado que está sendo demitido.” Garg justificou a medida em razão “do desempenho e da produtividade da equipe”, além das “mudanças no mercado”.
Mas como o episódio repercutiu mal, Garg voltou a público com uma carta aos funcionários. No texto, o executivo lamentou o erro, desculpou-se pela forma como tratou os colaboradores demitidos e disse que está “empenhado em aprender com essa situação e fazer mais para ser o líder” que os colaboradores esperam que ele seja.
A boa notícia é que a atitude de Garg não condiz com a regra. Uma [demissão em massa no Zoom](https://www.revistahsm.com.br/post/o-dia-em-que-demitimos-nossa-sede) é o tipo de coisa que nem sequer passa na cabeça de boa parte dos líderes. Pelo contrário: os responsáveis por gestão de pessoas estão cada vez mais convencidos em promover boas experiências aos funcionários, inclusive na hora da demissão. O bem-estar, a felicidade e a [gestão humanizada](https://www.revistahsm.com.br/post/a-busca-por-uma-gestao-humanizada-no-rh) estão em alta. Assim como o desenvolvimento de competências e habilidades socioemocionais e comportamentais. A rearquitetura do trabalho, com foco nessas novas tendências, deve ocupar as lideranças organizacionais nos próximos anos.
“O futuro do trabalho é o presente, não é algo que está por vir. É preciso pensar em modelos mais colaborativos, que absorvam todo o poder da tecnologia e elevem o ser humano para atividades que de fato combinem com as capacidades específicas de cada um”, comenta Luiz Barosa, sócio de capital humano da Deloitte, multinacional especializada em consultoria de gerenciamento.
Com mais de 20 anos de atuação na área, Barosa diz que projetar o trabalho com foco no bem-estar significa mais do que criar programas de atenção à saúde. Também é preciso promover a conexão – ações em que o colaborador se sinta ligado ao propósito da empresa – e o senso de pertencimento.
“Isso tem a ver com conforto, ou seja, a pessoa se sentir à vontade sendo ela mesma no ambiente de trabalho.” Segundo o executivo, é necessário que cada colaborador tenha liberdade para trazer seu background à construção de ideias. Isso aumentará a própria sensação de contribuir para algo relevante dentro da empresa.
## O que esperar de 2022
A consultoria Gartner divulgou recentemente o relatório *[Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022: Actionable and objective advice to tackletop HR challenges](https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders)*. A pesquisa contou com a participação de mais de 500 líderes de RH em 60 países e teve como objetivo descobrir quais são as prioridades do setor para o ano que se aproxima.
O report traz diversos insights. Em comum, todas as ideias reforçam a necessidade de [oferecer respostas rápidas](https://www.mitsloanreview.com.br/post/as-tendencias-comportamentais-que-prometem-moldar-os-negocios-em-2022) a cenários cada vez mais transitórios e surpreendentes nas organizações. A seguir, confira cinco prioridades do RH elencadas pelo estudo.
### 1 – Construir habilidades críticas
Essa é uma prioridade para 59% dos líderes de RH entrevistados. A preocupação gira em torno de garantir que a força de trabalho tenha as habilidades necessárias no momento certo, em um mudo em constante transformação. Nesse cenário, uma possibilidade é estruturar a gestão de talentos em torno de habilidades, não de papéis, destaca a consultoria. Isso resulta em uma equipe mais adaptável.
Para que essa estratégia funcione, é importante analisar as competências dos funcionários constantemente. Isso ajuda a obter uma visão consistente sobre o estado de habilidades disponíveis e necessárias para o bom funcionamento da organização.
### 2 – Design organizacional e gestão da mudança
Essa é uma dificuldade para 48% dos [líderes de RH](https://www.revistahsm.com.br/post/experiencia-do-colaborador-responsabilidade-do-rh-ou-da-lideranca) que participaram da pesquisa do Gartner: os funcionários estão cansados de tantas mudanças. Assim, é necessário criar uma experiência positiva em meio a tantas transições, apostando na capacidade do RH de criar confiança e coesão na equipe. Para gerar essa experiência, é necessário concentrar-se nos momentos “de verdade”, nas ocasiões que importam na construção de confiança. Além disso, é preciso capacitar as equipes para moldar as suas próprias experiências.
Outra possibilidade é ajudar as pessoas a criarem uma postura mais aberta à mudança. Segundo Barosa, da Deloitte, um ambiente com foco em bem-estar minimiza a pressão que as transformações trazem, tornando a adaptação mais fácil.
### 3 – Banco de talentos (ou melhor, de liderança)
Para 45% dos entrevistados, existe uma preocupação com a necessidade de desenvolver líderes de nível médio. As barreiras nesse sentido incluem a falta de clareza no plano de carreira, pouca exposição a líderes seniores e a falta de mentores ou suporte de carreira.
“Eu acredito que existem [dois aspectos envolvendo liderança](https://www.revistahsm.com.br/post/o-futuro-ja-chegou-saiba-o-que-e-ser-um-rh-business-challenger): olhar para o futuro, para o potencial das pessoas, é um deles. O segundo ponto está ligado às formas de desenvolver pessoas”, afirma Barosa, enfatizando a subversão lógica “aprender para trabalhar” para “trabalhar para aprender”. Assim, o protagonismo fica nas mãos do colaborador. Ele determina o seu ritmo de crescimento.
Mas, claro, as empresas têm um importante papel: o de oferecer oportunidades. “É preciso deixar as pessoas experimentarem. Estou falando de oferecer novos desafios ao longo da carreira, de mobilidade horizontal. Isso ajuda a criar líderes mais consistentes”, pontua o executivo da Deloitte.
### 4 – Futuro do trabalho
Para 42% dos líderes de RH, uma das metas para o próximo ano é criar uma estratégia mais explícita para o futuro. Nesse sentido, é preciso analisar o impacto de vários cenários potenciais e se preparar para o desenvolvimento tecnológico e para as mudanças sociais e trabalhistas. Assim, é preciso:
– Identificar o [futuro das tendências de trabalho](https://www.revistahsm.com.br/post/retorno-ao-escritorio-deve-ser-hibrido-com-ambientes-integrados-e-gestao) mais relevantes para o seu negócio;
– Fazer uma triagem de megatendências por relevância, impacto e oportunidade;
– Analisar essas tendências;
– Criar um planejamento estratégico.
### 5 – Diversidades, Equidade e Inclusão (DEI)
Uma prioridade que vem ganhando força nos últimos anos e que deve se manter para 2022 é a necessidade de construir times mais diversos. Para 35% dos líderes ouvidos na pesquisa, uma das maiores dificuldades é manter nas equipes os responsáveis por resultados de DEI.
Muitas organizações atualmente focam sua abordagem na responsabilidade coletiva, mas, segundo a pesquisa realizada, isso não produz resultados reais. Para alcançar os objetivos empresariais, o RH deve responsabilizar os líderes, usando uma abordagem com critérios objetivos e dados integrados para conduzir decisões de talento equitativas, estratégias personalizadas e acompanhamento do progresso das metas estabelecidas.
## Estamos mais organizados?
Nos últimos dois anos, a forma como as pessoas e as organizações passaram a enxergar o mundo e o trabalho foi significativamente transformada. Em muitos casos, o escritório passou a ser a “nuvem” e as relações entre as equipes se tornaram quase tão voláteis quanto a chuva.
No fim das contas, o grande desafio para 2022 é a retomada dos encontros presenciais. “Os RHs tiveram um cenário muito desafiador no início da pandemia, basicamente ninguém tinha se preparado para isso. A questão, agora, é criar ambientes para esse retorno ao presencial, muito provavelmente num formato de trabalho híbrido e dessa vez mais bem planejado”, finaliza Barosa.
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