Muitas pessoas me procuram com uma pergunta que parece simples:[qual é o melhor momento para demitir alguém?](https://www.revistahsm.com.br/post/cinco-prioridades-para-os-lideres-de-rh-em-2022) É em uma segunda-feira? No começo da semana, no meio dela ou em uma sexta-feira? Deve-se fazer isso ao iniciar o dia ou no final dele? Parece uma questão boba, mas é bem controversa e com opiniões divididas.
Eu, contudo, não acho que seja algo tão relevante no processo de demissão. A grande questão, essa sim deveria levantar muitas perguntas e reflexões, não é quando deve-se demitir alguém, mas __como__. Antes de uma demissão acontecer, todo um trâmite precisa ser seguido para que o profissional tenha consciência do que está acontecendo e, principalmente, a possibilidade de melhorar.
## Demissão não pode ser uma surpresa
Tirando situações de redução massiva da força de trabalho, reorganizações, falência e outras mazelas que podem acarretar em demissões sem relação com a performance ou comportamento do profissional, uma demissão nunca deve ser uma surpresa.
Há alguns anos eu trabalhei com uma profissional que, mesmo com avaliações positivas, meta batida e a percepção de que tudo estava indo bem no seu trabalho, foi demitida. Ela não teve absolutamente nenhum sinal de que algo estava errado e foi pega totalmente de surpresa. Quando perguntou ao funcionário do RH responsável pelo desligamento o que tinha acontecido, escutou que estava com problemas de relacionamento com o resto da equipe e também com sua gerente direta, mesmo ela não tendo recebido nenhum feedback sobre esses supostos problemas. Ela ficou arrasada.
Demitir um profissional dessa forma, sem que ele tenha algum sinal de que algo está errado ou tenha recebido feedback de qualidade para reverter qualquer que seja o problema, é péssimo. Péssimo para o profissional que vai passar por isso e péssimo para a empresa, que claramente não tem um processo sólido para que seus gestores trabalhem com os profissionais em suas performances e comportamentos que não estejam de acordo com o que se espera.
## Plano de melhoria de performance
Há uma ferramenta bem conhecida no RH chamada PIP (performance improvement plan) que, em tradução livre, nada mais é do que um plano de melhoria de performance.
O PIP é um documento que deve ser feito por escrito, deve trazer de forma clara quais são as expectativas para o profissional em questão, apontar o que não está dentro do esperado, definir metas claras e mensuráveis sobre o que se espera com o plano de melhoria, dizer como a empresa e o seu gerente direto o apoiarão em todo o processo e deixar claro quais as consequências (incluindo demissão) caso essas metas não sejam cumpridas.
Eu particularmente gosto muito de usá-la por trazer processo claro a ser seguido e, principalmente, dar visibilidade para o profissional sobre o que está acontecendo e como ele pode reverter a situação. Toda a empresa deveria implementar o PIP ou algum processo semelhante para garantir que seus profissionais – contratados às duras penas não sejam descartados sem que possam receber feedback de qualidade para cumprir o que é esperado pela empresa.
## O papel do líder em uma demissão
Quero deixar um[recado importante para todos os líderes](https://www.revistahsm.com.br/post/autoconhecimento-para-as-novas-liderancas) sobre esse tema tão importante: vocês são responsáveis por garantir que cada membro da sua equipe desempenhe de acordo com o que é esperado.
Demitir alguém é bem fácil, basta mandar a ordem para o RH e pronto – em muitos casos não precisa nem de justificativa ou feedback. Colocar nos trilhos um profissional que não está entregando o que é esperado dá trabalho, e muito, eu sei. Contudo, todo líder tem o dever de colocar energia e tempo para garantir que todos os membros da equipe entreguem o melhor de si, principalmente em momentos em que isso não está acontecendo.
Tem que pegar na mão, dar feedback de qualidade e com exemplos, fazer um plano de melhoria (se a sua empresa não usa um PIP, use você), dar apoio moral, inspirar, acreditar que é possível, olhar no fundo dos olhos da pessoa e dizer: “juntos nós vamos conseguir mudar isso”.
Agora uma verdade sobre a gestão de pessoas:[ser líder dá trabalho](https://www.revistahsm.com.br/post/lider-chegou-o-fim-de-ano-agora-e-hora-de-empatia-e-reconhecimento). É um esforço danado, junto com muita responsabilidade. Não é tarefa de preguiçoso, de gente que não gosta – e acredita – em gente, que só quer alimentar o ego com o cargo, o salário pomposo e tudo mais que vem com a posição.
Ser líder é estar disposto a correr todos os dias uma maratona ao lado da equipe que faz parte. Principalmente no momento em que algum deles não vai bem.
Se você, líder, usar e abusar de um bom processo (mais uma vez recomendo o PIP) e colocar energia e intenção para ajudar o membro da sua equipe que precisa, tanto faz o horário e dia que o desligamento será feito. Se seguir tudo isso à risca, é bem provável que nem irá precisar demitir ninguém.
E, se precisar, terá feito tudo o que podia por ele.
