Não é de hoje que as organizações veem a média gerência como cortável sempre que os tempos ficam difíceis, mas o movimento parece ter se agravado. Quem perde um emprego desses tem cada vez mais dificuldade de se recolocar; os setores de franquia e consultoria que o digam. Emily Field, Bryan Hancock e Bill Schaninger, consultores da McKinsey e autores de *Power to the middle,* afirmam na Harvard Business Review que abrir mão da média gerência é um erro e pode custar caro. Para navegar por mudanças rápidas e complexa, o capital humano ficou tão (ou mais) importante quanto o capital financeiro, e são os gerentes de nível médio que recrutam e desenvolvem os funcionários de uma organização. São eles que podem tornar o trabalho mais significativo, interessante e produtivo para todos (o que é crucial para a verdadeira transformação organizacional). Ou não.

Os líderes devem, isto sim, reimaginar os papéis de seus gestores intermediários, esforçar-se para entender melhor seu valor e treiná-los, orientá-los e inspirá-los a ser os “pivôs organizacionais”. Podem tratá-los como seus MVPs (produtos mínimos viáveis) em todas as mudanças. Imagine como seria o mundo se, em vez de trabalho burocrático, ajudassem as empresas a:

__• Responder ao aumento da automação.__ Redesenhos dos trabalhos dos funcionários podem ser moldados na sede, mas os detalhes precisam ser definidos em campo.
__• Vencer a guerra por talentos.__ Os gestores médios fazem uma enorme diferença na capacidade de atrair talentos à empresa. Entenda o que atrai *{abaixo}* e deixe o gestor cuidar disso.

É claro que você também precisará mudar a forma como avalia esses gestores. Sai a remuneração só por receita e lucro e entra aquela por tarefas difíceis assumidas. O mais importante é remunerá-los por gerenciar, tanto que tudo começa por identificar as funções gerenciais mais críticas – que gerarão o maior lucro ou maior risco. Atente aos gerentes influenciadores.

Segundo os consultores, a reinvenção requererá treinamento rigoroso, porque poucos terão todas as habilidades necessárias às funções reinventadas.

Há seis “atalhos”: (1) certifique-se de que o propósito da empresa seja claro e que se alinhe com o propósito dos gerentes; (2) mantenha os bons gerentes em seus cargos em vez de ficar promovendo-os; (3) comunique que esses cargos são destinos, não estações de passagem; (4) incentive-os a se reunir e trocar melhores práticas; (5) crie uma cultura em que se sintam à vontade para falar (eles são os primeiros a identificar problemas sistêmicos e soluções) e (6) mostre mais compaixão por eles – pesquisas revelam que eles constituem a categoria de trabalhador mais deprimida e estressada de todas.

__Leia também: [Google propõe proteção contra Chatgpt e afins](https://www.revistahsm.com.br/post/google-propoe-protecao-contra-chatgpt-e-afins)__

Artigo publicado na HSM Management nº 157.