### 5 – Se eu te pedisse para listar as lutas que exigem mais coragem no meio corporativo, você listaria o esforço de diversidade e inclusão (D&I). Por quê?
Diversidade é um tema muito aquecido dentro de um contexto específico – o da inovação na perspectiva do negócio. E, como é uma consolidação de discussões que começaram lá atrás, não dá para dizer que seja uma tendência ou moda, o que talvez facilitasse. Diversidade é sobre pessoas, e pessoas não estão na moda; elas existem. A gente precisa endereçar as questões das pessoas sem isso ser tendência ou indo além da inovação. Há necessidade de termos intencionalidade e esforço para endereçar isso da melhor maneira – coragem ajuda, sim.
### 4 – Quais seriam essas questões a endereçar?
Posso citar algumas. Por exemplo, organicamente, se nada for feito, mulheres alcançarão equidade salarial e de posição profissional em relação aos homens em 132 anos, aponta o Global Gender Gap Report 2022 do Fórum Econômico Mundial (WEF). Embora representem quase 30% da população, as mulheres negras ainda são minoria nas empresas de tecnologia do Brasil e ocupam apenas 11% dos cargos no setor, segundo dados compilados em pesquisa da PretaLab. Os efeitos dessa distorção são gritantes: em 2020, segundo o Dieese {Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos}, às mulheres negras foram impostos ganhos 48% menores e quase o dobro da taxa de desemprego na comparação com homens não negros. Então, parte dessas questões passa por acesso a oportunidades.
### 3 – Há uma sensação muito forte de D&I ser mais discurso do que prática. Pergunto: sem coragem para colocar pessoas diferentes na sala, e sem essas pessoas terem coragem de dar ideias diferentes, dá para inovar?
Acho que não. Uma pergunta que devemos fazer é: quem está na sala na hora de tomar as decisões e desenhar o futuro? Se chega numa mesa e está todo mundo concordando, alguma coisa está errada. Não é possível inovar em ambientes sem pluralidade, sem perspectivas distintas, sem diversidade.
De acordo com um novo relatório da Accenture, as empresas americanas deixam de ganhar anualmente US$ 1,05 bilhão por não terem culturas de trabalho inclusivas. Isso é impulsionado pelo custo das altas taxas de rotatividade, baixa produtividade e baixo envolvimento dos colaboradores; e, adiciono, pela perda de oportunidades de negócios pela desconexão com os consumidores.
Algumas pesquisas já mostram que 52% das pessoas negras têm maior tendência a comprar de empresas que mostram pessoas como elas nas propagandas e 74% do público LGBTQIA+ prefere comprar de empresas que apoiam a diversidade, segundo o Opinion Box Consumer Trends 2023.
### 2 – Você consegue ver uma evolução nos processos de atração e retenção de grupos minoritários nas empresas brasileiras?
Há, sim, uma evolução e uma intencionalidade cada vez maior. O que precisamos é acelerar essas mudanças. Afinal, estamos em 2023. D&I é uma jornada, é um processo constante para que consigamos reduzir a cada ano as estimativas orgânicas de equiparação. Vale ressaltar que, além de atrair talentos diversos, também é importante conseguir retê-los, criando um ambiente onde se sintam bem-vindos, pertencentes, seguros.
### 1 – A quem cabe ter a coragem de enfrentar as tradições, na causa de D&I: à empresa, aos líderes do alto escalão, aos integrantes da área de pessoas, aos grupos de baixa representatividade no ambiente de trabalho… Ou é algo tão bom a se fazer que deveria prescindir de coragem?
Todos devem ser responsáveis por levar adiante essa agenda. Cada um em seu papel. Líderes têm a possibilidade e a responsabilidade de apontar a direção e a velocidade e de acelerar esse processo em suas organizações e setores. As áreas de RH são compostas de especialistas que tecnicamente têm a expertise necessária para pensar produtos e soluções. As pessoas que fazem parte dos grupos sub-representados devem dar contribuições – e ser ouvidas e valorizadas. Eu costumo dizer que D&I não é (ou não deveria ser) somente uma área, mas um mindset, que deve estar embarcado na cultura e em todas as áreas de uma organização.
Agora, o racional é forte, tem razão. Precisamos pensar que um time plural e mais diverso tende a ter performance melhor. Precisamos pensar que o impacto social gerado por uma organização mais diversa é maior. Ter diversidade e inclusão é o certo a fazer e é o melhor para os negócios.
__Leia também: [A “assustadora” estrada para a criatividade](https://www.revistahsm.com.br/post/a-assustadora-estrada-para-a-criatividade)__
Artigo publicado na HSM Management nº 160.
