Talvez você ainda não tenha ouvido falar de Henri Lipmanowicz e Keith McCandless, certo? Eles são inovadores da gestão organizacional. Inspirados pela necessidade de métodos que rompam com as abordagens gerenciais tradicionais, desenvolveram as chamadas “estruturas libertadoras”, lançadas em livro em 2014 como uma inovação no campo das estratégias de facilitação. O objetivo? Promover a participação ativa dos funcionários de uma organização e sua colaboração em grupos de trabalho.
Em contraste com as técnicas convencionais, que em geral incluem processos muito centrados na figura do líder ou do facilitador, as estruturas libertadoras se destacam pela ênfase na inclusão de participação, na geração rápida de ideias e na tomada de decisões coletiva.
O conceito surgiu da observação de que, em muitos ambientes corporativos, a criatividade e a participação são limitadas por estruturas e práticas antiquadas, nada inclusivas, que favorecem a participação de poucos. Lipmanowicz e McCandless vislumbraram um conjunto de práticas que poderiam liberar o potencial criativo e colaborativo das equipes, independentemente de suas posições hierárquicas. Essas práticas, embora simples, têm o poder de transformar fundamentalmente a maneira como as equipes interagem, se comunicam, compartilham perspectivas, geram novas ideias, inovam e resolvem problemas.
O desenvolvimento dessas estruturas foi influenciado por vários campos do conhecimento, como psicologia organizacional, teorias dos sistemas e da complexidade, inovação em processos.
## Como elas catalisam
Já entendemos que a agilidade e a inovação não são mais apenas desejáveis em uma organização; hoje, são essenciais para a sobrevivência e crescimento no ambiente corporativo contemporâneo, marcado por rápidas mudanças e competitividade acirrada. Estruturas libertadoras são frameworks que atuam exatamente sobre esses dois elementos vitais direta ou indiretamente, com base na lógica ilustrada nos círculos acima. Lipmanowicz e McCandless desenvolveram 33 estruturas. Aqui compartilhar quatro delas, que resolveram quatro necessidades reais.
__Resposta rápida ao mercado.__ Uma empresa de tecnologia, enfrentando a rápida evolução de seu mercado e a necessidade de constantes atualizações de produto, utilizou a estrutura chamada “1-2-4-All”. Ela estimulou a geração de ideias em uma espécie de brainstorming turbinado, encorajando todos a contribuírem. Iniciou-se com reflexões individuais (1 minuto cada), progrediu para conversas em duplas (2 minutos) e em quartetos (4 minutos), e depois toda a equipe compartilhou (5 a 8 minutos). Isso deu a eles a capacidade de gerar rapidamente soluções inovadoras e implementar mudanças em um ritmo muito mais rápido do que o das abordagens tradicionais.
__Criação de novos produtos.__ Em uma empresa de design, houve a aplicação da estrutura “Troika Consulting”, que promove a consultoria mútua, na qual os membros da equipe ajudam uns aos outros a encontrar soluções para desafios específicos. As pessoas foram encorajadas a participar porque lhes pediram ajuda e mostraram valorizar soluções locais. Isso permitiu que membros de diferentes departamentos se reunissem regularmente para discutir desafios de design. Essas sessões de consultoria mútua, com duração aproximada de 30 minutos, geraram ideias criativas que levaram ao desenvolvimento de produtos inovadores, refletindo a diversidade de perspectivas e experiências.
__Processos internos.__ Uma corporação multinacional implementou a estrutura “appreciative interviews”, que fomenta um ambiente positivo, focando sucessos e potencialidades, em vez de problemas e deficiências, para identificar e expandir práticas de sucesso dentro da organização. Ao focar suas histórias de sucesso e possíveis áreas de crescimento, os funcionários da multinacional se sentiram mais empoderados, motivados e capacitados a trazer ideias criativas para melhorar processos internos. Somadas as etapas, a estrutura demanda 45 a 60 minutos.
__Estratégias de marketing.__ Uma agência de publicidade usou a estrutura “25/10 Crowdsourcing” para envolver funcionários de todos os níveis em sessões de geração de ideias para campanhas de marketing. Isso levou ao surgimento de ideias inovadoras – e estas vieram de funcionários que não estariam envolvidos em tais discussões, demonstrando o valor de uma abordagem mais inclusiva e democrática. O tempo previsto pela ferramenta é de 20 a 30 minutos.
## DESAFIOS E CONSIDERAÇÕES
Aplicar estruturas libertadoras requer a coragem dos líderes de incluir mais vozes no desenho dos próximos passos e, na verdade, toda uma mudança de mindset. Elas podem parecer um convite ao caos, descontrole ou desordem em um primeiro momento, mas, na verdade, são um experimento seguro para que todos contribuam com o máximo de sua capacidade para que as empresas desenhem seu futuro.
Não é raro ouvir queixas de que os funcionários são desengajados e não aproveitam bem a autonomia quando a têm. Pois há solução – e está aqui.
