Se o resultado do *Summit Diversidade em Prática*, organizado pela Blend Edu e que aconteceu entre 18 e 20 de outubro, serve como termômetro, temos avanços concretos na agenda de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos últimos anos: a primeira edição do prêmio* Diversidade em Prática* recebeu nada menos do que 290 cases, entre os quais empresas de médio e grande porte, como Magazine Luiza e Atento, entre outras. Desses, 14 práticas de diferentes companhias de médio e grande porte foram premiadas. Detalhe importante: duas empresas – Creditas e Movile – venceram não apenas em uma, mas em duas categorias distintas.
Segundo Thalita Gelenske, CEO e fundadora da ESGtech, o objetivo é valorizar ações inovadoras de companhias – públicas e privadas – no Brasil que tenham o propósito de tornar os ambientes de trabalho mais inclusivos.
“Com o prêmio, o nosso objetivo é dar visibilidade a essas boas práticas e ajudar outras corporações a replicarem ações semelhantes dentro de suas operações. Sem dúvida, isso será fundamental para conseguirmos evoluir as práticas de D&I no mercado corporativo”, afirma Gelenske, que [também é colunista do site de __HSM Management__](https://revistahsm.com.br/colunistas/thalita-gelenske).
## O prêmio
O prêmio *Diversidade em Prática* avalia as ações divididas em oito categorias: cultura inclusiva; liderança inclusiva; infraestrutura e processos; comunicação inclusiva; negócios inclusivos; estrutura interna; educação e empoderamento; e representatividade.
Para se chegar às práticas vencedoras do prêmio, as inscrições foram analisadas por um comitê de avaliação externo, composto por 30 especialistas em diversidade, ESG, RH e gestão. Entre os critérios analisados estavam inovação, impacto e sustentabilidade de longo prazo.
## Top of mind de diversidade
Além das práticas premiadas (veja abaixo a lista dos 14 cases vencedores), a Blend Edu elaborou um pleito popular para definir a marca mais lembrada em DEI. Mais de 2,3 mil pessoas votaram e a empresa top of mind foi a Thoughtworks Brasil, consultoria global de tecnologia.
Veja, a seguir, as campeãs de 2022.
| Categorias | Práticas vencedoras |
| ———- | ———- |
| Comunicação inclusiva | • Minidocumentário “Afroturismo: Tempo de Liberdade” da Copastur (médio porte) e • Comunicação inclusiva (grande porte) |
| Cultura inclusiva | • Metas de diversidade e Índice de Segurança Psicológica (ISP) do iFood (grande porte) |
| Educação e empoderamento | • Ipile: Alicerce na Língua Ioruba da Alicerce Educação (médio porte) • Programa Boost Connection da Creditas (grande porte) |
| Estrutura interna | • Programa DNA – Diversidade na Atento da Atento Brasil BR (grande porte) e • DE&I Index da Movile (médio porte) |
| Infraestrutura e processos acessíveis e inclusivos | • Licença Parental do Nubank (grande porte) e • Licença Parental da Zoop (médio porte) |
| Liderança inclusiva | • Assessment Liderança Inclusiva da Cielo SA (grande porte) |
| Negócios inclusivos | • Programa de Diversidade & Inclusão de Fornecedores da Mondelez Brasil (grande porte) e • Nome social para Uzers da Z1 (médio porte) |
| Representatividade | • Black Leadership Program da Movile (médio porte) e • Ações afirmativas como Mulheres Positivas, Transforma TIM e TIM 50+ da TIM Brasil (grande porte) |
*Observação: Quando entre as finalistas havia empresas de médio e de grande porte na mesma categoria, a organização do prêmio decidiu conceder a premiação para uma de cada porte. *
## Estudos de caso
### Atento
“Como colocar a governança de estratégias de D&I em prática”, da Atento, foi o case vencedor na categoria Estrutura Interna (empresa de grande porte). Ele remete ao programa *DNA* (ou “Diversidade Na Atento”), em que todas as ações visaram valorizar as pessoas que estão dentro da companhia e estimular que elas sejam quem elas querem ser, como destacou Margarete Yanikian, superintendente de comunicação interna, ouvidoria e responsabilidade social corporativa da empresa.
Os números revelam a importância da equidade na cultura da Atento. Terceiro maior empregador privado do País, com 65 mil colaboradores (no mundo são 150 mil), as mulheres representam 70% do seu quadro e ocupam 41% dos cargos de alta liderança. A diversidade também está presente. Autodeclarados pretos e pardos são 65% da força de trabalho, dos quais 60% ocupam cargos de liderança. “Somos de fato uma estratificação da população brasileira”, disse Dimitrius Oliveira, presidente da Atento Brasil, em entrevista à TV Cultura.
Esses são dois dos cinco pilares trabalhados pela Atento no seu programa. Os demais são: LGBTI+ (20% se autodeclaram nesse grupo, o que significa que 450 colaboradores se reconhecem como pessoa trans ou não binária); geracional (6% têm mais de 50 anos); e pessoa com deficiência (PcD), cujos dados não foram divulgados.
A governança interna foi estruturada para tratar o tema de DEI e passou pela criação de grupos de afinidades (chamados lá de grupos aliados), organizados em cinco pilares. “Cada grupo tem de 20 a 30 participantes voluntários, aliados à causa, com um colaborador da alta liderança com o papel de embaixador do grupo”, contou Yanikian. Os integrantes também elegem um dos membros para ser o líder, que coordena as atividades e é o porta-voz dentro da companhia.
O reforço vem como o comitê de diversidade, presidido por Oliveira, que se reúne trimestralmente para que os líderes dos grupos falem sobre as principais realizações e o que projetam para os três meses seguintes. “É quando interconectamos a interseccionalidade, porque nenhum tema é trabalhado de forma separada. O comitê agrega muito para a estratégia e para o avanço das práticas dentro da companhia”, avisa Yanikian.
Entre as ações, está o treinamento online sobre vieses inconscientes, implementado em 2020; uso do nome social para pessoas trans (no crachá, e-mail, vale-refeição e alimentação e até nos canais de atendimento ao cliente); uso dos banheiros por identidade de gênero; e as páginas de cada grupo em redes sociais com o intuito de contribuir com o letramento da sociedade em cada uma das temáticas.
A mais recente, iniciada em julho último, é um programa de mentoring exclusivo para pessoas negras. “Temos 50 pessoas negras que estão sendo mentoradas por seis meses, com o objetivo de acelerar suas carreiras para ocuparem posições de média gerência.”
### Movile
Com a iniciativa *DE&I Index*, a Mondelez foi premiada como empresa de médio porte em Estrutura Interna, mesma categoria da Atento. O case é sobre um índice criado “para avaliar o avanço e a maturidade de diversidade, equidade e inclusão em todas as empresas de nosso portfólio, inclusive a própria Movile”, disse Angelica Souza, líder de DEI da Mondelez. A metodologia identifica onde cada empresa está entre cinco níveis de maturidade. “A partir disso, criamos iniciativas e pensamos em soluções conjuntas para avançar nessa agenda de uma forma muito mais acelerada.” Para conferir a evolução, é feito um acompanhamento anual.
Com o seu *Black Leadership Program* – programa de aceleração de lideranças negras criado em 2022, com foco em soft e hard skills para alcançarem posições de diretoria e C-level – a empresa foi premiada também na categoria representatividade. A primeira edição dessa iniciativa foi finalizada em agosto, com a aceleração de carreira de 30 pessoas negras de quatro empresas do seu portfólio: iFood, Sympla, Zoop e a MovilePay. O programa foi focado em gerentes e gerentes sênior dessas empresas e já ocorreram algumas projeções de carreira.
### Mondelez
A abertura para fornecedores de menor porte e diversos foi o que levou a Mondelez a vencer na categoria Negócios Inclusivos. Lançado no final de 2021, o programa de diversidade e inclusão de fornecedores da empresa é global, com a meta ambiciosa de chegar à marca de US$ 1 bilhão gastos anualmente com fornecedores diversos até o final de 2024, como revelou Gilson Alencar, procurement manager e líder da iniciativa no Brasil. “O objetivo é levar poder econômico os grupos sub-representados na cadeia.”
Alencar contou que o primeiro passo por aqui foi mapear toda a cadeia de mais de 3 mil fornecedores, num trabalho feito com a Linkana. “Usamos um software, que está disponível para todos, porque o que queremos é compartilhar ideias e que todos avancem nisso.” A fotografia atual de fornecedores diversos (certificados ou autodeclarados) da Mondelez é: 277 mulheres; 48 pretos ou pardos; 13 LGBTI+; e 6 PcD; num montante de R$ 324 milhões em compras junto a esses fornecedores – o que representa 12% do total. É bom lembrar que a política de pagamento para os diversos foi flexibilizada e ocorre em 30 dias.
Com uma visão clara de quem são os fornecedores, “precisamos criar ações para fomentar, com políticas para avançar mais em quadrantes pouco representativos”, avisou o gerente. Uma das iniciativas é conectar aqueles parceiros que se autodeclararam de grupos minoritários com as entidades que fazem o trabalho de certificação e de apoio a desenvolvimento de negócios.
“Temos planos de curto, médio e longo prazos”, disse Alencar. No curto prazo, por exemplo, há o planejamento de melhorar os feedbacks dos compradores para esses fornecedores, os quais desejam saber como podem melhorar nas próximas vezes. Já no médio prazo, a ideia é ter um plano para influenciar o fornecedor também a ter mais diversidade.
### Cielo
A prática que deu a conquista do primeiro lugar para a Cielo foi a de liderança inclusiva, que é um dos seis compromissos de DEI da companhia. E que partiu não de uma política corporativa, mas de um “manifesto com vozes genuínas”, afirmou Daniel Poli, head de sustentabilidade, diversidade e responsabilidade social na empresa.
O projeto tem três etapas. A primeira foi uma avaliação 360°, em que todos os colaboradores foram convidados a responder (de forma anônima) um questionário com 32 questões para avaliar seus respectivos líderes; depois todos os líderes responderam o questionário como autoavaliação; e então foi feito um cruzamento das visões e percepções. Segundo Victória Gonçalves Lima, analista de DEI na Cielo, o interessante é que cada líder pôde ver como se enxergava, como o seu time o via e em qual nível estava comparativamente à liderança como um todo da companhia.
Na segunda etapa, foram feitos workshops para todos os líderes. E a terceira fase, uma trilha de sustentação, está ativa até hoje na universidade corporativa e é aberta a todos da empresa. Tudo isso para fomentar os seis traços da liderança inclusiva, “que forma um arquétipo”, disse Lima, enumerando: (1) comprometimento; (2) coragem; (3) compreendendo seus vieses; (4) curiosidade; (5) inteligência cultural; e (6) colaboração. “Esse arquétipo foi a base para a construção das etapas do assessment de liderança inclusiva”, completou ela. E o processo, agora, começa já no onboarding.
Poli avisou que estão previstas melhorias numa próxima rodada, já que a ideia é criar uma prática contínua de desenvolvimento e que os líderes coloquem os aprendizados na sua rotina. Fato é que o ecossistema já foi construído.
### Nubank e Zoop
Nubank e Zoop foram premiados por suas licenças parentais, na categoria Infraestrutura e processos acessíveis e inclusivos, respectivamente de grande e médio portes. Ambas as empresas criaram seus programas para reforçar a importância dos pais, a exemplo das mães com a licença maternidade, tirarem uma licença quando o bebê chega em casa. “É possível com pequenos passos ajudar a reduzir a desigualdade de gênero”, comentou Tassya de Paula, gerente de DEI no Nubank.
Lançada em maio, essa política foi lançada na fintech em maio de 2022; e uma pessoa trans foi a primeira a usufruir dela. “É uma licença inclusiva e igualitária”, destacou de Paula, já que é para todas as famílias, incluindo aquelas “fora da heteronorma”. A licença parental do Nubank é de 120 dias remunerados que podem ser flexionados, mas devem ser tirados no decorrer do primeiro ano do nascimento do bebê ou da adoção. Além disso, há o incentivo para que o colaborador participe do grupo de afinidade Purple Parents, além de receber apoio dos líderes para que se sintam seguros quanto a não haver qualquer prejuízo à carreira de quem adere à licença.
O programa na Zoop, por sua vez, já tem um ano e também conta com apoio antes e depois da licença, além de se estender para famílias homoafetivas – até para responsável legal desde que haja documentação – e para casos de adoção, como explicou Kenny Carvalho, head de gente & cultura da fintech. Para dar mais tranquilidade ao colaborador, a empresa define uma pessoa guardiã, que irá apoiar as atividades durante a licença.
A licença parental da Zoop é de 120 a 180 dias – por enquanto, porque o plano é fixar obrigatoriamente em 180 dias (hoje tem de sair no mínimo por 120 dias). “Olhamos para homens e mulheres de forma igualitária”, disse Danielle Loreto, coordenadora de produtos e gente.
Nubank e Zoop encontraram – e ainda encontram – alguns desafios, como a resistência do colaborador, principalmente entre os homens, de ter que tirar uma licença tão extensa. Entretanto, para eles esse receio faz parte do processo de mudança cultural, porque são aqueles medos e dores que as mulheres experimentam naturalmente com a maternidade, incluindo a insegurança de não ter mais seu cargo ou função ao retornar. Por isso, é preciso transparência e trabalhar a segurança emocional.
