A sigla P&D – pesquisa e desenvolvimento – já saiu do discurso para a realidade das empresas brasileiras. E, ao que tudo indica, o mesmo acontecerá com D&I muito em breve. Diversidade e inclusão foram um dos temas mais presentes na edição 2018 do Congresso Nacional de Recursos Humanos, o Conarh, um dos mais importantes eventos da área nas Américas.
O tema principal do ano foi o protagonismo para a transformação, mas a inclusão das várias formas da diversidade nas empresas e seus desafios nesse front continuaram a ser discutidos de modo vibrante e com base em um número crescente de experiências práticas, que comprovam que o conceito não é um simples modismo. Pelo que se viu no Conarh, importantes organizações do Brasil já colocaram D&I na agenda de seu board, de suas lideranças e dos demais colaboradores.
Apesar da crise que direciona as preocupações da área de gestão de pessoas para as emergências do dia a dia, vê-se que essa questão importante segue firme no radar empresarial. Há cada vez mais esforços em favor dos cinco pilares tradicionais da área – que são diversidade de gênero, LGBT, raças/etnias e gerações e pessoas com deficiência. No caso de PCDs, há um empenho em ir além das exigências legais, com empresas do setor varejista e de tecnologia da informação contratando cada vez mais gente. Até o pilar mais “ousado” e difícil de emplacar na diversidade, o da inclusão de egressos do sistema prisional no mercado, já recebe mais atenção.
A empresa francesa de cosméticos L’Oréal destacou-se em vários temas da diversidade. A presidente da operação brasileira, An Verhulst-Santos, mostrou a naturalidade com que a multinacional francesa trata as questões de gênero e a gestão das carreiras das mulheres, facilitando para que esse público tenha ascensão aos cargos mais altos da empresa. Ela, por exemplo, fez parte do board executivo internacional e contou aos presentes como as práticas da empresa apoiaram sua trajetória (no Brasil e em outros países nos quais operam).
Segundo o Instituto Ethos, no mercado brasileiro há 14% de mulheres nos quadros executivos de empresas, enquanto na L’Oréal elas são 31% da liderança executiva. Em posições estratégicas, o mercado do Brasil geral tem 31% de mulheres, mas na L’Óréal somam 48%. Por fim, no quadro geral de funcionários, as mulheres são 35% no Brasil e, na L’Oréal, representam 58%. É verdade que a empresa é pioneira nesse aspecto, tanto que há 19 anos criou o prêmio Women in Science, em parceria com a Unesco. E que o setor de cosméticos para mulheres como um todo têm alguns casos significativos de diversidade de gênero. Os números, portanto, são contundentes. A [diversidade na organização](https://blog.vee.digital/diversidade-nas-empresas/), que é parte do propósito de fazer negócios, vai além do empoderamento de mulheres.
A multinacional atua também abertamente na inclusão das temáticas raciais, de orientação sexual e de deficiências físicas, no cotidiano interno da empresa e em suas propagandas. Quanto à diversidade de raças, Verhuslt-Santos afirmou que se no mercado geral 53% das pessoas são negras ou assim declaram-se, na L’Oréal eles são em menor proporção – 34% –, mas 10% das posições de liderança são ocupadas por negros.
O engajamento de um número crescente de CEOs na promoção da diversidade foi demonstrado por Verhuslt-Santos e confirmado em um painel com os CEOs Cristina Palmaka, da SAP Brasil, e Sergio Rial, do Banco Santander Brasil [ambos vencedores do prêmio HSM Management de liderança transformacional em 2018]. Palmaka mostrou as diversas faces da diversidade em sua empresa de tecnologia contabilizando, de saída, o fato de ela ser uma líder mulher em um segmento historicamente mais masculino. Mas a inclusão vai ainda além: 11 autistas hoje integram os quadros da SAP Brasil, a política de contratações procura equilibrar novatos e maduros, e hoje “convivem e trocam experiências representantes de cinco gerações”, como ressaltou a CEO, e a empresa também vem adotando ações efetivas de inclusão racial.
Em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares, a SAP Brasil vem selecionando estagiários. Uma prática-chave é a seleção feita com currículos “cegos”, ou seja, currículos sem nomes, informações pessoais, fotos ou nomes de faculdade, em que fica tudo baseado nas experiências de trabalho e no conhecimento dos candidatos. Rial impressionou a plateia por seu comprometimento com o tema. Observou que no banco diversidade não é tema do RH e sim de todos os líderes, e deu o crédito à CEO mundial e acionista Ana Botin por isso. Rial afirmou que provavelmente não seria contratado pelo Santander se fosse candidato na época do pai de Botin, pois é “uma pessoa que tem opiniões fortes e fala sobre tudo”. Para Rial, todo mundo precisa ser quem realmente é – e promover a diversidade é eliminar o medo das pessoas de serem autênticas.
Ele afirmou que hoje o banco contrata tanto millennials quanto baby boomers. Expôs o fato de não haver nenhum negro na diretoria do banco, em um país onde mais de 50% da população é negra ou parda, observando que isso precisa ser mudado. Em termos práticos, ficou famoso em março deste ano o episódio em que Rial demitiu um diretor por fazer piada desrespeitosa com o público LGBT. “Precisamos ter coragem para vencer as resistências das lideranças. Somente assim evoluiremos na diversidade”, disse o CEO, reforçando o papel de cada líder como agente transformador.
Resultados mensuráveis
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[Diversidade e inclusão são os novos imperativos dos negócios,](https://blog.vee.digital/tendencias-rh-2021/) não tenho dúvidas. Já há correlação de resultados entre eles e retornos financeiros, lucratividade e outros indicadores, como mostram os dados da consultoria McKinsey que usamos na Singular RH. [Empresas que estão no quartil superior em termos de diversidade](https://blog.vee.digital/empresas-multigeracionais-quais-beneficios-oferecer/) racial e étnica têm chances 35% maiores de ter retornos financeiros acima da média setorial. As do quartil superior em diversidade de gênero têm 15% mais chances. Nos EUA especificamente, há uma relação linear entre diversidade racial e desempenho financeiro: a cada 10% de aumento da diversidade racial no time de executivos seniores da empresa, o lucro antes dos impostos (EBIT) sobe 0,8%. No Reino Unido, a cada 10% de aumento da diversidade de gênero no time de liderança, o EBIT aumenta 3,5%. Porém, mais do que a contundência desses números, foi a percepção do engajamento dos CEOs e outros gestores no Conarh que me deu a segurança de que a sigla D&I realmente veio para ficar no Brasil corporativo. Mesmo sob o teste de fogo da crise econômica.
Como disse o psicanalista Jorge Forbes na edição 129 desta revista, as empresas devem aprender a incorporar traços da cultura nacional que lhe podem lhes dar vantagem competitiva na gestão pós-moderna, e a diversidade é um deles.
> O consultor Luiz Alberto Franco Bueno, especialista em diversidade que fundou e dirige a Singular RH, fez uma análise do Conarh 2018 a pedido de HSM Management e escreveu este artigo com exclusividade para a revista. A versão integral está na revista digital [**129-extra**](https://revistahsm.com.br/edition/129e).
