**(*) Por Felipe Calbucci, Country Manager do Indeed no Brasil**

Todos os dias, os meios de comunicação e feeds sociais estão cheios de relatos sobre conflitos por questões raciais, religiosas e de gênero. Combine isso com um clima político polarizado, e está claro que a necessidade de aceitação – e celebração de nossas diferenças é essencial. Isso também se aplica ao local de trabalho.

Abraçar a diversidade no local de trabalho engloba muitas coisas: gênero, raça, orientação sexual, capacidade física, religião, idade e neurodiversidade, por exemplo. Hoje, os líderes de negócios e RH estão trabalhando para criar um local de trabalho diversificado e inclusivo. Ou deveriam estar.

Não é apenas a coisa certa a fazer; é bom para os negócios. O relatório da McKinsey [Porque a Diversidade Importa](https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity) examina como a diversidade afeta a lucratividade e o valor a longo prazo. As empresas com a maior diversidade de gêneros entre seus executivos foram 21% mais propensas a apresentar lucratividade acima do normal do que as concorrentes com menor variação de gênero na administração. Da mesma forma, empresas com diversidade étnica e cultural superam aquelas sem por 33%.

Então, como podemos impulsionar nossos esforços para ser o mais inclusivo possível?

1. Eduque seus funcionários
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O preconceito pode influenciar cada estágio do processo de contratação. Por exemplo, um estudo famoso descobriu que os currículos usando os nomes de “sonoridade branca” Emily e Greg receberam [50% mais chamadas de retorno](https://www.jstor.org/stable/3592802?seq=1#page_scan_tab_contents) do que os currículos usando os “nomes afro-americanos” Lakisha e Jamal. Outras pesquisas exploraram o fenômeno do [“branqueamento de currículos”](https://www.theatlantic.com/business/archive/2016/03/white-resume-diversity/475032/), segundo o qual as minorias removem detalhes que podem revelar sua raça por medo de discriminação.

Por isso, é importante treinar novos recrutadores e contratar gerentes para reconhecer preconceitos e, em seguida, como agir. Há muitos bons cursos disponíveis sobre preconceitos inconscientes e associações profissionais que podem ajudá-lo a trabalhar para eliminar o preconceito de seu processo de contratação. O principal é fazer o dever de casa e escolher o currículo mais significativo para você e para a cultura da empresa.

Mas lembre-se: ao apresentar este treinamento, assegure ao seu público que não se trata de julgá-los como indivíduos. O preconceito, infelizmente, é apenas parte de ser humano. Começamos a fazer a diferença quando reconhecemos isso. Então, sabendo o que procurar, podemos encontrar maneiras de corrigi-lo.

2. Faça postagens de emprego com neutralidade de gênero 
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Tirar a linguagem de gênero das postagens pode ajudar os candidatos a emprego a enxergar as possibilidades que eles talvez não tenham considerado antes e assim diversificar seu conjunto de talentos. 

A linguagem das vagas de emprego pode influenciar os tipos de candidatos que você atrai. Por exemplo, pesquisadores da [Duke University e da Universidade de Waterloo](http://www.fortefoundation.org/site/DocServer/gendered_wording_JPSP.pdf?docID=16121) descobriram que anúncios de profissões tradicionalmente dominadas por homens – como engenharia e programação – também destacavam palavras associadas a estereótipos masculinos, como decisivos e dominantes.

Esse mesmo estudo sugere que a substituição de frases estereotipicamente masculinas por frases neutras em termos de gênero pode levar a uma maior paridade de gênero entre os candidatos. Por exemplo, em vez de falar sobre “domínio”, você pode falar sobre “excelência no mercado”.

Da mesma forma, evitar palavras tradicionalmente associadas a estereótipos femininos, como responsáveis e confiáveis, pode atrair mais homens para empregos em campos tradicionalmente dominados por mulheres, como a enfermagem.

No Indeed, nós expressamos nossas descrições de trabalho de tal maneira que elas possam se aplicar a qualquer pessoa. Por exemplo, ao contratar um engenheiro, descrevemos características que se aplicam a todos: “Você é alguém que quer ver o impacto do seu trabalho e fazer a diferença todos os dias”.

Procure por estereótipos e repense-os. Depois, reformule-os. Ferramentas como esse [decodificador de gênero](http://gender-decoder.katmatfield.com/) ou [Textio](https://textio.ai/gendered-language-in-your-job-post-predicts-the-gender-of-the-person-youll-hire-cd150452407d) podem ajudar a identificar o idioma tendencioso em postagens de emprego e outras comunicações.

3. Expanda a pesquisa
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Se a sua empresa não estiver atraindo um conjunto diversificado de candidatos, incentive os recrutadores e gerentes a usar uma ampla rede antes da busca de emprego dos candidatos.

Eles têm bons contatos com faculdades locais e associações de ex-alunos? Eles estão em rede com capítulos de associações profissionais e outros grupos que oferecem associações de estudantes?

Se sua empresa puder patrocinar grupos historicamente sub-representados em sua área, você conseguirá expor muitas pessoas diferentes a carreiras que elas talvez não tenham considerado no passado.

Por exemplo, a Equipe de Inclusão do Indeed trabalhou com nossos próprios Grupos de Recursos de Inclusão liderados por funcionários para dar suporte a muitas organizações comunitárias, como a [National Society of Black Engineers](http://www.nsbeap.org/), [Built By Girls](https://www.builtbygirls.com/), [OutYouth](https://www.outyouth.org/), [Asian Family Support Services](http://www.afssaustin.org/) e muitos outros.

Você pode encontrar muitos parceiros dispostos a colaborar com você!

4. Conte boas histórias
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As pessoas adoram uma boa história e as boas histórias dos funcionários podem fazer maravilhas para demonstrar a cultura inclusiva e acolhedora da sua empresa.

Se você tiver uma página de notícias da empresa, poderá destacar histórias de funcionários. A Johnson & Johnson compartilha regularmente “histórias pessoais” de funcionários que reforçam e celebram o compromisso da empresa com a diversidade. Por exemplo, aqui está uma história inspiradora sobre um [funcionário que mudou de sexo](https://www.jnj.com/personal-stories/how-johnson-johnson-helped-one-transgender-employee-with-his-transition) com o total apoio da empresa.

A gigante de tecnologia SAP é outro bom exemplo. Seu programa pioneiro de Autismo no Trabalho começou em 2013 e forneceu oportunidades para muitas pessoas que historicamente se esforçaram para encontrar aceitação no local de trabalho. Sua página de notícias não apenas destaca as histórias dos funcionários, mas [também destaca a conferência anual que surgiu do programa.](https://news.sap.com/2017/04/autism-at-work-summit-2017-a-dream-worth-fighting-for/)

Que histórias você tem para compartilhar? Não precisa ser um artigo. Pode ser um vídeo, uma campanha social ou um comentário compartilhado em um site de terceiros. Apenas certifique-se de ter suas histórias por aí.

Demonstrar sua própria inclusão e diversidade para um público amplo mostra seu compromisso em fornecer oportunidades. Ao fazer isso, você também atrairá candidatos que vivem desses princípios.

5. Construa uma equipe de inclusão
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Se sua empresa ainda não tiver uma, considere adicionar um líder de inclusão para liderar sua estratégia de diversidade e inclusão.

Este líder pode defender a inclusão dentro de sua organização, liderar parcerias com organizações externas dedicadas a promover a inclusão, criar séries de palestrantes e promover a formação de grupos de inclusão onde os membros podem colaborar e realizar eventos de divulgação. E isso é apenas a ponta do iceberg.

No Indeed, os funcionários formaram grupos, incluindo iPride, Women at Indeed e Black Inclusion Group. Esses grupos são altamente inclusivos: qualquer funcionário interessado em apoiar seus objetivos e esforços pode participar. Também participamos de conferências e workshops com outras empresas que possuem grupos semelhantes. 

Nossa Equipe de Inclusão se formou em parceria com organizações como a Disability: IN, uma organização que se concentra na inclusão de pessoas com deficiências; Anita Borg, que está focada no avanço das mulheres em cargos de tecnologia; e Out & Equal, que promove a igualdade LGBTQ+ no local de trabalho.

Resumindo
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A inclusão não está restrita a nenhuma empresa, e quanto mais aquelas que trabalham para criar um local de trabalho mais acolhedor para aprender uns com os outros, melhor. Nesta área de negócio, não deve haver concorrência – apenas parcerias.

Então, vamos nos esforçar para criar locais de trabalho onde a rica e incrível diversidade da raça humana seja celebrada e todos os funcionários possam ser autênticos e únicos. 


_(*)_[_Felipe Calbucci_](https://www.linkedin.com/in/felipecalbucci/) _é Country Manager do_ [_Indeed_](https://www.linkedin.com/company/indeed-com/) _no Brasil. O Indeed é a ferramenta de buscas de emprego #1 no mundo e permite que os candidatos busquem milhões de empregos na web ou no celular em mais de 60 países e 28 idiomas. Mais de 200 milhões de pessoas por mês pesquisam empregos, publicam currículos e pesquisam por empresas no Indeed._