Houve um tempo em que as pessoas não podiam rir no ambiente de trabalho, sonhar, planejar ou até chorar. Não podiam se emocionar, nem mesmo criar. Um tempo em que o ser humano era, muitas vezes, levado a agir como autômato, à base do comando e controle. Era um tempo em que demonstrar emoções poderia ser considerado um sinônimo de fraqueza. Um tempo em que as pessoas não podiam se expressar autenticamente, onde tinha até um jargão: “Quando um burro fala, o outro abaixa a orelha”, o que, analisando bem, faz sentido, não pensando no animal burro; mas pensando como o modelo de trabalho era direcionado para o não uso do intelecto, incentivando os funcionários a somente existir e cumprir o programado, ao invés de estimular o aprendizado, o desenvolvimento, a colaboração.
O curioso é que, ao passo em que a tecnologia avança, torna-se mais necessário deixarmos esse formato operacional, meio máquina, de lado e fazer com que floresça nossa humanidade. A conexão com nossa inteligência, com nossos talentos, com nossas habilidades, precisa avançar na mesma medida. Se, de um lado, as máquinas vão ocupando um espaço enorme no dia a dia das organizações, de outro chegam oportunidades para que o ser humano exerça sua potencialidade.
Surge, desse modo, a necessidade de as organizações realizarem transformações em prol da humanização no ambiente de trabalho. Um movimento necessário que pode colaborar para que o mundo corporativo trilhe um novo caminho de renovação constante. Sim, o uso da tecnologia traz enormes vantagens competitivas, mas a humanização corporativa traz a inspiração e a criatividade necessárias para que a inovação aconteça.
No livro *Humanocracia: Criando organizações tão incríveis quanto as pessoas que as formam*, os autores Gary Hamel e Michele Zanini abordam como as organizações focadas na maximização do potencial humano estão construindo, ou reconstruindo, seus negócios, de modo a se tornarem grandes e eficientes, estimulando o aprendizado, o crescimento e a contribuição e desenvolvendo colaboradores com foco no cliente, com visão e atitude empreendedora.
Assim, os temas que antes eram tabus nas organizações, como a felicidade, por exemplo, começam a ocupar um espaço importante na agenda da liderança. Hoje, já existe até uma função específica para gerenciar projetos de felicidade: chief happiness officer (CHO), ou diretoria da felicidade, em português, com o objetivo de desenvolver programas específicos, que resultem em ambientes saudáveis, colaborativos; que elevem o índice de bem-estar dos colaboradores e levem ao aumento da criatividade, da produtividade e dos resultados sustentáveis.
Empresas como Heineken, Google, Salesforce e Microsoft são algumas que já possuem uma diretoria para a felicidade, porém ainda há muito o que se realizar em tantas organizações do Brasil e do mundo. O tempo pede urgência nas ações uma vez que, com a velocidade das transformações e o crescimento de doenças psicológicas relacionadas ao ambiente de trabalho como burnout e depressão, além de movimentos como a “grande resignação”, não há como deixar de dar o foco necessário ao tema.
De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), o Brasil é o País com maior índice de pessoas com ansiedade no mundo e o quinto com maior incidência de casos de depressão. Quando o assunto é burnout, de acordo com a International Stress Management Association (ISMA), o Brasil ocupa a segunda posição. De acordo com publicação no site da Associação Médica Brasileira (AMB), os temas estão ganhando maior visibilidade e maiores debates, porém pouco é efetivamente realizado para tratar os transtornos que podem trazer riscos tanto ao País e à vida dos cidadãos quanto à produtividade das organizações. Ainda de acordo com a AMB, o Relatório Mundial da Felicidade, elaborado anualmente pelo Instituto Gallup em parceria com a ONU, indica uma piora da saúde mental brasileira.
## Mas como é possível iniciar esse movimento dentro de uma organização? Por onde começar?
Mesmo a organização que ainda não possui uma pessoa específica para desenvolver projetos de felicidade, existem consultorias e profissionais especializados que podem colaborar nessa construção. Um exemplo é o projeto “Felicidade nas organizações”, que elaborei em parceria com a Vetor Editora Serviços, que é desenvolvido e customizado a partir de um diagnóstico organizacional e contempla palestras, workshops, práticas e intervenções, tendo como base os conceitos da psicologia positiva.
O programa é apoiado por seis pilares, inspirados no modelo PERMA de Martin Seligman, onde o “P” se refere às emoções positivas (positive emotion), o “E” ao engajamento (engagement), o “R” aos relacionamentos positivos (relationships), o “M” ao sentido (meaning) e o “A” à realização (accomplishment), e, também, incluímos o “V” que refere-se à vitalidade (vitality). Tem como objetivo promover as qualidades psicológicas positivas da autoeficácia, otimismo, esperança e resiliência, colaborando para elevar os índices de bem-estar, felicidade e crescimento sustentável nas organizações; trazendo a visão sobre como as pessoas e a empresa podem realizar ações significativas que transformam o ambiente organizacional em um espaço de colaboração, participação e inovação.
A felicidade não é algo que acontece como mágica, somente com a força do pensamento positivo; demanda atitude deliberada, tempo, paciência, disciplina, foco. E, antes de tudo, é preciso iniciativa, definir o que é felicidade para cada organização, para cada indivíduo e agir em prol dessa construção. Afinal, conforme Gary Hamel e Michele Zanini, “somos definidos pelas causas que servimos. A nossa identidade descobre-se nos desafios que abraçamos. Por mais modestos que sejam nossos meios e finitas nossas capacidades, podemos nos presentear com a alegria de uma nobre busca. Felizmente, há muitos problemas dignos de serem resolvidos”.
