Muitas empresas já criaram políticas de inclusão para funcionários LGBTQIA+ – e por isso acham que não precisam mais se preocupar. No entanto, as relações no dia a dia nem sempre são tão tranquilas. Quando o assunto é inclusão, as interações com colegas e líderes importam tanto quanto políticas organizacionais ou os processos formais.
Em artigo para o site da McKinsey, os pesquisadores Peter Bailinson, William Decherd, Diana Ellsworth e Maital Guttman elencaram atitudes práticas que garantem um ambiente inclusivo de verdade, a partir de uma pesquisa feita com mais de 2 mil funcionários de grandes empresas em todo o mundo.
1. Não tire conclusões precipitadas. Não infira coisas sobre as vidas pessoais nem corra o risco de classificar colegas e clientes erroneamente. Em português os gêneros são mais demarcados, o que torna mais difícil estabelecer uma neutralidade. Então observe, evite intimidades desnecessárias e procure conhecer melhor as pessoas. No LinkedIn, muitos já explicitam sua identidade de gênero, o que impede esse tipo de escorregão.
2. Dê o exemplo em público. Além de evitar mal-entendidos, é preciso inspirar confiança. Refira-se às relações LGBTQIA+ da mesma forma como se refere a outros relacionamentos. Isso normaliza a relação para toda a organização e cria um forte senso de pertencimento. Os autores também aconselham atitudes práticas e simples de apoio, como símbolos em lugares visíveis. Patrocínios oficiais a eventos e auxílio real a instituições são igualmente bem-vindos, assim como propagandas inclusivas que enfrentem a homofobia.
3. Eduque sua equipe. Treinamento desde o onboarding pode reduzir a frequência dos julgamentos, eliminar vieses inconscientes, promover o respeito e evitar comportamentos inadequados. Pode não ser confortável, mas é eficiente. Um dos entrevistados lembrou, porém, que o grande gargalo está na média gerência, em geral formada por homens brancos que também são responsáveis por contratar, promover e demitir. É preciso treiná-los antes de treinar a equipe toda.
4. Fortaleça seu pipeline de talentos. Construir uma organização inclusiva começa com o recrutamento e a contratação de um grupo diverso de funcionários. Avaliação cega de currículos – sem nomes, determinantes de gênero e afiliações a grupos afins – pode ajudar a reduzir o viés inconsciente nas decisões de contratação. É fundamental também ter uma gestão rigorosa do pipeline de talentos da empresa, rastreando a representação em cada nível e entendendo onde os gargalos estão. E depois agir para sanar o problema.
5. reforce suas políticas. Oferecer benefícios para parceiros do mesmo sexo, coibir a discriminação com políticas claras, oferecer licença familiar que trate os pais de forma equânime e ter banheiros neutros são algumas ações que dão o tom da política de inclusão de uma empresa. Incentivar grupos de suporte formais e informais na empresa também.
