Dia desses, o iFood divulgou nas redes o seu “[deck de cultura](https://empresas.ifood.com.br/cultura-do-ifood)”, uma apresentação bem detalhada (são 48 páginas!) sobre a cultura da empresa, compartilhada com o intuito de ajudar talentos a entenderem se dão ou não dão match com a empresa.
Ainda não tinha visto um material assim no mercado brasileiro – pelo menos não nesse nível de detalhe – e escrevo sobre ele para destacar um ponto em especial: o conteúdo sobre “o outro lado da moeda” de se trabalhar ali.
## De onde saiu essa história de “deck de cultura”?
O “deck de cultura” que deu origem a todos os outros foi o da Netflix*, lançado em [2009](https://www.slideshare.net/reed2001/culture-2009) e atualizado algumas vezes depois (hoje ele é uma [página](https://jobs.netflix.com/culture) dentro do site de carreiras da empresa).
Escrito em 2009 pelos executivos da organização como um direcionador para a estratégia de gestão de talentos, o documento viralizou. Na época, duas coisas chamaram a atenção em especial:
– O fato de a empresa disponibilizar, de forma pública, um documento até então considerado estritamente interno pelas empresas;
– O próprio conteúdo, que detalha como a famosa cultura de “liberdade e responsabilidade” é vivida na empresa e, mais importante: o que isso significa em termos de ganhos e demandas (o famosos give-get) para quem está lá.
Uma das partes do documento da Netflix que mais chama a atenção – e que permanece ali desde 2009 – é a diferenciação entre time e família como base para a cultura de alto desempenho da empresa e suas consequências quanto ao que se exige das pessoas. Está escrito claramente que performance adequada não é suficiente para prosperar; a expectativa é por performance excepcional e quem tem performance adequada recebe pacotes de demissão generosos no momento da saída. E eis que entra a explicação sobre time e família (reproduzo como está no material deles):
> “Uma família é sobre amor incondicional, mesmo diante de, por exemplo, mau comportamento. Um time dos sonhos é sobre se esforçar para ser o melhor membro do time que você pode ser, importando-se intensamente com seus companheiros de equipe e ciente de que talvez você não fique no time para sempre”.
E vale para empresa e empregado:
> “Pessoas com histórico de desempenho excepcional não são punidas se a performance cai temporariamente, da mesma forma que pedimos que as pessoas fiquem na Netflix em momentos ruins. Mas lealdade incondicional a uma empresa estagnada ou a um empregado com performance simplesmente adequada não é nosso jeito de ser”.
Gostemos ou não, o jogo é claro – e o fato de todo o material da página tornar perfeitamente possíveis as reações de gostar ou não gostar é indício de uma marca empregadora bem resolvida e estruturada sobre uma cultura igualmente bem resolvida (não pronta, afinal, até essa marca empregadora icônica tem seus desafios).
## O tal “outro lado”: todo mundo esconde, todo mundo sabe que existe
Em entrevista ao autor James Ellis no livro *Talent Chooses You*, Chalru Malhotra, que liderou employer branding em empresas como Ferrero e McKinsey, conta que, entre suas muitas experiências com marcas empregadoras, uma das coisas que mais deu certo e surpreendeu foi criar uma série de conteúdos com empregados reais contando sobre suas atividades, respondendo também sobre o lado ruim dos seus empregos e porque, ainda assim, gostavam do que faziam.
Bem no tom de “a vida como ela é”, Malhotra reconhece que foi um grande risco e que demorou seis meses para conseguir aprovação para essa ação, pois a liderança tinha medo de que os candidatos seriam repelidos pelas mensagens. No fim, esses vídeos acabaram sendo usados amplamente, inclusive em feiras de recrutamento.
Algumas poucas empresas começam a navegar esse terreno do “outro lado da moeda” de forma intencional, como o próprio iFood no deck de cultura: cada um dos quatro pilares de cultura é descrito a partir dos seus aspectos de luz – o lado bom – e de sombra – o lado desconfortável, chato e exigente. Além da transparência, que é louvável, falar sobre as sombras de forma clara é colocar na mesa, logo de início, aquilo que normalmente é decisivo para uma pessoa dar certo e ser feliz numa organização: ser capaz de lidar com a parte ruim que, inevitavelmente, vem junto com a parte boa.
Outras empresas fazem isso sem querer, como nas situações em que um empregado sem papas na língua fala sobre os dois lados da moeda. Às vezes, dá muito certo. Um exemplo? [Este vídeo do influenciador Phellyx](https://www.youtube.com/watch?v=BKaGzPbGkk0) sobre sua experiência como atendente do McDonald’s viralizou em 2017 e hoje já tem mais de 1 milhão de visualizações. Em “Fatos de um funcionário do McDonald’s”, ele faz o que todo vídeo de marca empregadora deveria: entreter, informar e ser verdadeiro. Ao mesmo tempo em que fala do lado perrengue do trabalho, reforça atributos necessários para quem dá certo na função, enaltece o emprego como uma oportunidade quando ele mais precisou.
Já usei este espaço para falar de [marca empregadora para adultos](https://www.revistahsm.com.br/post/employer-branding-para-adultos). Se estamos entre adultos, todos sabemos que tudo que parece bom demais para ser verdade geralmente é exatamente bom demais para ser verdade. Quando perguntam sobre o que eu espero para o futuro do employer branding, gosto de colocar como um ponto central justamente a clareza de que estamos entre adultos.
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