O excesso de insegurança dos líderes gera um comportamento muito conhecido no meio corporativo, o microgerenciamento. Um modus operandi que funciona como uma espécie de busca insaciável de se sentir no controle. Além do comportamento não entregar ao indivíduo o que ele busca, isso ainda gera desmotivação e desconfiança por parte do seu time.
Um estudo feito pela [Journal of experimental Psychology](https://psycnet.apa.org/record/2011-09721-001) sugere que pessoas que sentem que estão sendo vigiadas performam em um nível inferior. O estudo revela que “a pressão que induz o monitoramento explícito do desempenho (monitoramento por outros) prejudica o aprendizado da categoria de integração de informações que funciona melhor sem grandes demandas de memória de trabalho e controle de atenção”. O fracasso (e o sucesso) da habilidade depende em parte de como o ambiente de desempenho influencia a atenção, e sobre até que ponto a execução da habilidade depende do controle de atenção de maneira explícito.
Em outras palavras, o desempenho de um profissional pode piorar significantemente caso seu líder esteja gerando uma pressão através do excesso de atenção que este coloca sobre seu trabalho.
De acordo com [algumas pesquisas](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/12510608/), o microgerenciamento pode ser vantajoso em algumas circunstâncias, como em situações de curta duração onde seja necessário treinar novos profissionais ou aumentar a produtividade dos funcionários de baixo desempenho, e controlar problemas de alto risco (especialmente aqueles em que é preciso um olhar de especialistas). Entretanto, sintomas como baixa moral do time, alto turnover, redução de produtividade e falta de satisfação podem estar diretamente associados ao microgerenciamento.
## Efeitos negativos do microgerenciamento
Os impactos são tão negativos que o microgerenciamento está ranqueado como um dos maiores motivos de pedidos de demissão. Ambos, líderes e liderados, podem desenvolver burnout devido ao ecossistema tóxico criado pela atenção excessiva ao trabalho, e para evitar demissões e mal-estar contínuo, é preciso estabelecer alguns passos importantes:
__1. Tenha consciência do cenário:__ perceba quais comportamentos precisam ser mudados e reflita sobre o impacto que ele pode causar e como você pode gerenciá-lo;
__2. Encontre referências:__ busque líderes mais seniores para te ajudar a entender como se posicionar e criar estratégias para unir, dar voz e fortificar o time;
__3. Autoavaliação:__ crie consciência sobre tua participação no ecossistema do microgerenciamento. Perguntas como “o que eu faço para contribuir para isso” ou “há algo que posso fazer para ajudar” te posicionam para a perspectiva correta para agir;
__4. Estabelecer gestão por resultados, não por esforço:__ a verdadeira tarefa é encontrar um equilíbrio entre cumprir com eficácia as obrigações diárias e planejar estrategicamente para o futuro. Alinhe o que você espera se seus liderados e mantenha a comunicação ativa sobre o que eles sabem que se espera deles. Com metas claras, fica mais fácil de gerir os resultados por etapas. A sugestão é fazer checkins periódicos, sugerido por todos;
__5. Delegue com autonomia:__ “contrate pessoas boas e as deixem em paz”: a máxima de William L. McKnight, ex-CEO da 3M, se faz necessária aqui. O segredo de uma boa gestão por autonomia é a contratação assertiva. Assim, conheça melhor seu time, alinhe os profissionais de acordo com os valores e cultura existente, além de manter todos integrados.
A pesquisa ainda aponta que a delegação adequada de tarefas pode ser a chave primária para combater o comportamento de microgerenciamento; no entanto, algumas outras sugestões incluem:
• Desenhar uma visão do futuro do time;
• Contratar pessoas por caráter e habilidades esperadas;
• Desenvolver cultura de valores e comportamentos;
• Criar um processo claro de alinhamento entre todos;
• Estruturar processos que preveem erros, para diminuir a pressão entre os colaboradores sobre riscos.
A conclusão é que o microgerenciamento está presente em todos os níveis da empresa, mas especialmente entre novos líderes, que utilizam do mecanismo para preencher a ausência da confiança que muitas vezes é proveniente de uma boa experiência em gestão.
Uma vez que esse líder começa a subir de hierarquia, ele leva consigo uma “resposta de sobrevivência”. Portanto, se torna extremamente crucial de priorizar o treinamento desses novos gestores, para que tenhamos uma mudança significativa na educação da liderança corporativa em uma de suas principais raízes.
Trago mais estratégias para somar estas acima no episódio *#111 do No Brain No Gain Cast*, que pode te ajudar a estruturar uma mudança estrutural no teu time de forma sustentável e iminente.
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