Burnout. Nos dicionários de inglês, a expressão é definida como o incêndio que termina porque não há mais o que queimar, ou o esgotamento da força física, emocional ou da motivação, geralmente como resultado de estresse prolongado ou frustração. As duas definições se encaixam no que sentiu a especialista em gestão administrativa e financeira e logística Carolina Guedes, numa manhã, há oito anos. “Há algum tempo eu acordava cansada, desanimada e sem vontade de sair de casa. Naquele dia, quando acordei, parecia que tinha um motor ligado no peito”, lembra.
Trabalhando numa empresa de data centers e serviços de infraestrutura em TI, ela era responsável pelo planejamento, pela alocação de recursos e pela definição de prazos de execução em projetos de médio e grande portes, e também pela elaboração dos relatórios e do suporte às áreas técnica e comercial da empresa. No período que antecedeu aquela manhã, Carolina havia passado quatro meses se deslocando semanalmente entre São Paulo, onde morava e trabalhava, Barueri (na grande São Paulo), onde a empresa estava montando um data center, e Rio de Janeiro, onde coordenava e treinava uma equipe de ativação de serviços. Terminou um noivado e, durante as férias, continuou atendendo ligações e resolvendo assuntos de trabalho.
Naquele dia, não foi trabalhar. Ficou em casa, sendo monitorada por telefone pelo médico. “Me dei conta de que estava praticamente seis noites sem dormir, preocupada com o andamento de um projeto de grande porte no qual estava trabalhando”, conta. Somente no dia seguinte conseguiu ir ao consultório. O médico prescreveu medicação, terapia e a afastou do trabalho por duas semanas. Segundo Carolina, a medicação a acalmava, mas após algumas horas de tranquilidade, o motor voltava a funcionar em seu peito. No dia de retornar ao trabalho, ficou desesperada. Só voltou seis meses depois.
Descrita pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em meados da década de 1970, o burnout foi observado pela primeira vez em voluntários e cuidadores de dependentes químicos. Um trabalho exaustivo, em que os pacientes têm muitas recaídas, piorando consideravelmente a sensação de que o esforço e a dedicação não valem a pena. Depois foi observado que a mesma situação se repetia com enfermeiros, professores e médicos. Só então passou-se a considerar que qualquer trabalho que traga um estresse interpessoal contínuo e repetido, levando o trabalhador a manifestar um conjunto de sintomas muito similares, também poderia ser classificado como burnout. Foi assim que na década de 1990 o burnout entrou para o Código Internacional de Doenças (CID) e, desde então, passou a ser uma síndrome associada ao universo do trabalho.
Recentemente, a OMS anunciou mudanças no CID que descreve o burnout, o que fez grandes veículos comunicarem que agora ela passou a ter o status de doença. “Portanto, aqui em primeira mão para a HSM Management: o burnout não é uma doença”, revelou Daniel Barros, psiquiatra e professor colaborador do Departamento de Psiquiatria da Faculdade de Medicina da USP, em uma entrevista concedida por videoconferência a íntegra desse bate-papo você confere na revista 135 Extra, exclusiva para assinantes. Veja QR code no final da matéria.
“O burnout já existia no CID como diagnóstico desde a décima edição, em vigor há 20 anos, mas não na seção de doenças. Até porque o CID tem vários códigos para descrever situações que levam alguém a buscar atendimento. Existe código até para descrever acidente com nave espacial. Portanto, não é só por estar no CID que é uma doença”, explica Barros. Ainda segundo o especialista, a confusão se deu porque o que era descrito apenas como sensação de exaustão vital passa a ser melhor detalhado como um estresse crônico decorrente do trabalho. “Portanto, apesar de a comunidade médica conectar o burnout ao universo do trabalho desde sempre, somente na CID-11, que entrará em vigor de 2022, ela estará descrita como tal”, acrescenta o psiquiatra.
Estresse crônico foi o que aconteceu com Carolina Guedes, nossa personagem do início da matéria. A empresa em que ela trabalhava, uma das líderes entre as provedoras de data centers no País, passava por um processo de expansão, após ter o controle adquirido por uma multinacional. Uma situação que provoca mudanças, novas demandas e metas arrojadas. Ao retornar ao trabalho, Guedes impôs condições a si mesma, como definir rigorosamente sua rotina diária. “A terapia me fez compreender o processo pelo qual eu havia passado e contribuiu para que eu ficasse alerta a certos gatilhos que poderiam desencadear uma recaída”, completa.
**DISTANCIAMENTO EMOCIONAL**
A depressão atinge mais de 300 milhões de pessoas no mundo (cerca de 4% da população mundial). O Brasil é recordista em transtornos de ansiedade; questões de saúde mental e emocional já são a segunda maior causa de afastamento do trabalho. Dados como esses, produzidos por instituições sérias como a Organização Mundial da Saúde e amplamente divulgados pela mídia, certamente contribuem para a conscientização sobre o tema. A pergunta que fazemos e que inspirou este dossiê é: se o problema é tão grande, por que ainda falamos tão pouco sobre eles dentro das nossas empresas?
Segundo dados da Isma-BR, representante local da International Stress Management Association, 90% dos profissionais apresentam sintomas de ansiedade de grau leve a incapacitante. Portanto, se você estiver lendo esta reportagem em seu trabalho, basta olhar para o lado e provavelmente você vai deparar com colegas passando por dificuldades neste exato momento.
O fato é que o tema é espinhoso e não querer falar sobre isso é praticamente um mecanismo de defesa das nossas mentes. “Vejo essa questão sob a perspectiva de três macroproblemas. O primeiro é: quando estou sofrendo, eu não posso pensar que estou sofrendo, porque senão o sofrimento é maior. Então, de uma forma inconsciente, eu nego os riscos, porque os riscos me desestabilizam”, explica André Fusco, médico do trabalho formado pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo.
Para tornar a questão mais didática, Fusco dá um exemplo: “Se eu trabalho lavando fachadas de prédios nas alturas e meu colega sofre um acidente, o que eu vou pensar? ‘Será que ele não tem labirintite? Será que ele não bebeu ontem?’ E aí a gente foca as pessoas, porque senão eu percebo que estou sujeito ao mesmo risco, portanto ao mesmo sofrimento. É por isso que quando alguém do mundo corporativo traz um atestado ou adoece, a gente manda para casa. Porque ele lembra a equipe inteira que todo mundo pode estar doente. Portanto, infelizmente, quanto maior o sofrimento, mais a gente responsabiliza os doentes”, explica.
Estudioso das causas de adoecimento mental no mundo coorporativo desde 2016, Fusco encontrou na cultura, na psicodinâmica do trabalho e na abordagem psicanalítica nas relações laborais um caminho para solucionar as causas da atual epidemia de problemas mentais relacionados ao trabalho. “Defendo a posição de que identificar e abordar conflitos e contradições nas organizações traz resultados consistentes e sustentáveis, desfazendo o mito de que tratar da saúde mental pode comprometer resultados. Assim, a ideia é buscar formas mais eficientes de prevenção e tratamento, que vão além dos já tradicionais meios de compensação, como meditação, descompressão, resiliência, pausas e lazer no trabalho”, comenta.
O leitor mais atento deve ter notado que, dentro do contexto da nossa personagem do início desta matéria, citamos que ela terminou um noivado no período que antecedeu seu burnout. Usar esse fator para explicar a totalidade de seu sofrimento seria o que Fusco classifica como segundo macroproblema, que é culpar o doente e não as regras. “Dentro das empresas vemos muitas contradições que elevam consideravelmente o nível de estresse das pessoas. Discursos corporativos pregam, por exemplo, que os funcionários precisam colaborar e gerar valor ao cliente, mas, quando olhamos para as metas, elas são individuais e a cultura é extremamente competitiva”, comenta o médico com um exemplo hipotético, mas que se encaixa na realidade de muitas organizações.
Por último, o terceiro macroproblema detalhado por Fusco está ligado à questão do reconhecimento. “Existem alguns aspectos necessários para o trabalho ser saudável mentalmente. Primeiro, é uma questão de utilidade. Meu trabalho precisa ser útil e gerar valor. Segundo, é evolução. Preciso sentir que estou evoluindo e me desenvolvendo. Terceiro, o reconhecimento. É ser notado e reconhecido por meus esforços nos dois primeiros aspectos”, diz.
Não à toa, um dos sintomas que caracterizam o burnout é a perda de eficácia: o colaborador passa a perceber seu trabalho como inútil e sente que seu esforço simplesmente não vale a pena. Os outros dois são a exaustão vital, uma sensação de que não há energia para realizar as tarefas diárias, e o afastamento afetivo dos colegas, um certo cinismo no trato com as pessoas, uma perda de graça ou de prazer nos relacionamentos.
**OS RISCOS DA COMPENSAÇÃO**
A dificuldade de concentração foi o que fez a hoje empresária Tatiana Pimenta perceber que algo não estava bem. “Precisava reler textos e documentos três, quatro vezes para compreendê-los.” Com um histórico de excelente desempenho escolar e uma carreira profissional bem-sucedida, isso era incomum. Mas esse não foi o único sinal de que havia algo fora do normal. Habitualmente expansiva, ela havia ficado retraída e se sentia desanimada e cansada. Dormia mal e tinha pesadelos frequentes. “Cheguei a falar sobre isso com uma ou outra amiga e ouvia que era algo passageiro, que iria melhorar. Quando você tem dor de cabeça, as pessoas prontamente oferecem um analgésico, mas quando fala de uma ‘dor’ ou dificuldade emocional, elas dizem que vai passar”, conta Pimenta.
Foi seu gestor na fabricante de painéis de madeira em que trabalhava como gerente regional de vendas, na época, que a aconselhou a procurar ajuda e indicou um profissional. “Ele percebeu a mudança no meu comportamento e no ritmo de trabalho, e me deu apoio.” Tatiana foi diagnosticada com depressão, mas não precisou se afastar. Contou com a compreensão de seus superiores na flexibilização de sua jornada, passou a fazer terapia e, como parte do tratamento, a psicóloga a incentivou a fazer atividade física regularmente. Com uma rotina frequente de viagens, ela começou a fazer caminhadas e depois incorporou a corrida ao seu dia a dia, hábito que mantém até hoje.
A história de Pimenta tem um final feliz, mas sua experiência na busca por apoio profissional não foi fácil. “Descobri que procurar um psicólogo era uma coisa difícil. Por mais que você tenha plano de saúde e consiga um encaminhamento, não havia muita informação disponível que pudesse me ajudar nessa busca.” Ao enfrentar um problema, Pimenta viu uma oportunidade de mercado e decidiu empreender. Assim nasceu a Vittude, uma startup que conecta pacientes e psicólogos para sessões de terapia online. (Veja mais na página 44.)
Essa compreensão por parte da liderança, como aconteceu no caso de Pimenta, ainda é coisa rara. “E é por isso que vivemos a epidemia das ‘salas de descompressão’. Pufes coloridos, aulas de meditação, salões de jogos e workshops de mindfulness viraram febre dentro das empresas. E a minha provocação é sempre a mesma: tudo muito legal, mas não vamos falar sobre o que está comprimindo nosso pessoal?”, comenta Fusco.
Não que os esforços pontuais não ajudem, mas as estratégias que Fusco classifica como “mecanismos compensatórios” apenas contribuem para ampliar a resistência das pessoas. “É como a ginástica laboral recomendada para doenças musculares. A ideia é hipertrofiar a musculatura para aguentar a sobrecarga. Entretanto, é fundamental que as causas da sobrecarga sejam analisadas para que o tratamento seja eficiente.” É por isso que, para obter resultados efetivos com programas de saúde mental, as empresas precisam ir além. (Veja mais na matéria da página 40).
**REPROGRAMAR O CÉREBRO PARA RECUPERAR A MEMÓRIA**
Numa sexta-feira, uma das profissionais com quem trabalho perguntou se poderia entregar segunda-feira o relatório que eu havia solicitado. Não me lembrava de ter feito o pedido e nem da reunião em que ele fora combinado. Alguns dias depois, outra pessoa comentou que um cliente havia gostado muito da reunião que tivemos e eu não tinha registro de ter participado ou de ter falado com ele. E eu, que sempre fui multitarefas e raramente esquecia algo, fiquei abalada.
A primeira suspeita foi de um tumor no cérebro, hipótese afastada depois de uma ressonância magnética. Uma bateria de exames e testes neurológicos atestaram perda significativa da memória recente. A orientação médica foi parar tudo para descansar o cérebro. Passei 40 dias sem celular, sem internet, sem ler, em minha casa de campo, com meu marido e meus filhos. Depois disso, promovi uma série de mudanças em minha rotina. Comecei a fazer caminhadas, treino funcional e pilates, além de jogos para estimular a memória. Também precisei passar a anotar todos os compromissos e a fazer intervalos entre as reuniões, já que, antes, emendava umas nas outras. Por fim, aprendi a controlar meu hábito de querer acompanhar e responder a tudo imediatamente.
Esse susto, que eu vivi em 2015 e foi classificado como burnout, me fez perceber a importância de conhecer meus próprios limites físicos e mentais, e a valorizar os momentos de lazer e descanso. Nesse contexto, o autoconhecimento é fundamental, não apenas porque nos faz identificar limites, mas, também, porque nos permite fazer as escolhas certas.
Sofia Esteves, especialista em RH, presidente do conselho do Grupo Cia de Talentos e comentarista de carreira na GloboNews.
**INVESTIMENTO QUE VALE**
Em tempos de economia instável, um investimento que traz 400% de retorno parece um bom negócio, não? Pois é este o ROI calculado pela Organização Mundial da Saúde quando o assunto é investimento em saúde mental. De acordo com a OMS, a cada US$ 1 investido, o retorno é de US$ 4, considerando melhores condições e capacidade de trabalho. “É um valor que passa despercebido pelas empresas, pois, no geral, elas calculam o absenteísmo, mas poucas conhecem de fato o custo do presenteísmo”, explica Wagner Gattaz, médico psiquiatra e CEO da Gattaz Health & Results.
Para compreender de que forma o presenteísmo se manifesta, basta considerar mais uma estatística alarmante da OMS: cerca de 45% das pessoas com depressão não são diagnosticadas, portanto não recebem tratamento adequado. Elas vão trabalhar todos os dias, estão lá de corpo presente, mas produzindo aquém de sua capacidade normal.
Outro grande custo invisível da saúde mental, mas que dói no bolso das empresas, é o do plano de saúde. Essa, que já é a segunda conta mais cara das organizações (só perde para a folha de pagamento), cresce em média 20% ao ano só com a inflação médica, mas pode ficar ainda mais dispendiosa se a sinistralidade estiver fora de controle. “Por conta do estigma das doenças mentais, é raro o paciente procurar um psiquiatra logo como primeira opção. Ele vai a um clínico, depois passa por especialistas, faz exames de todos os tipos e isso tudo vai onerando o sistema de saúde”, explica Gattaz.
Na Europa, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o estresse ocupa a segunda posição entre os problemas de saúde relacionados ao trabalho, afetando cerca de 40 milhões de pessoas. Cerca de 50% a 60% de todos os dias de trabalho perdidos no continente estariam ligados a essa condição. No Brasil, os transtornos mentais e comportamentais foram a terceira causa de incapacidade para o trabalho, considerando a concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, no período de 2012 a 2016.
“Assim como há anos as empresas se preocupam com o risco de acidentes de trabalho e com doenças crônicas como diabetes e hipertensão, a tendência é que o risco psicológico passe a ser cada vez mais monitorado pelas organizações”, explica Gattaz, e acrescenta: “além de uma questão de qualidade de vida para o indivíduo em sofrimento, cuidar da saúde mental do colaborador traz retorno financeiro. Um diabético com depressão, por exemplo, custa cerca de 4,5 mais para o sistema de saúde do que um diabético sem depressão. Até mesmo para casos de câncer essa realidade se repete: indivíduos com câncer e depressão acabam tendo internações mais longas e tratamentos mais prolongados”. Esse retorno ao qual Gattaz se refere tem ligação com o custo evitado quando a empresa tem um trabalho efetivo no controle da sinistralidade do plano de saúde e consegue conter os aumentos anuais já esperados.
**COMO MEDIR O RISCO PSICOLÓGICO DAS ORGANIZAÇÕES?**
As perguntas que as organizações devem considerar responder quando procuram medir o risco psicológico no local de trabalho, segundo a consultoria EY*:
1. Os colaboradores percebem o local de trabalho como seguro e inclusivo?
2. Os funcionários percebem que têm controle/influência sobre como fazem seu trabalho?
3. Conversas de qualidade sobre saúde mental estão acontecendo em toda a organização, de maneira formal e informal?
4. A educação sobre saúde mental foi incorporada ao dia a dia do colaborador na empresa?
*Relatório “The pulse side of mental health”, produzido e divulgado pela EY Austrália em 2017.
**O VILÃO**
A prevenção e o tratamento das doenças mentais possuem um inimigo número um: o estigma social. Em geral, as pessoas que adoecem são vistas como fracas, pouco resilientes ou, pior, são culpadas por seu próprio adoecimento, rotuladas como incapazes de lidar com situações de pressão.
E aqui vai uma reflexão bem pertinente para o leitor da HSM Management: segundo o médico psiquiatra Daniel Barros, às vezes as pessoas preferem chamar de burnout o que na verdade é uma depressão. Até porque os casos mais graves de burnout costumam ter sobreposição de 90% com os sintomas da depressão. “Então o sujeito está lá, num quadro muito intenso, que poderia tranquilamente ser enquadrado como depressão, mas parece que pega melhor chamar de burnout. Por quê? Porque depressão é um transtorno mental e, como transtorno mental, tem estigma. Dá a impressão de que a culpa é da pessoa, de que ela não aguentou. Se a gente muda o nome e chama de burnout, a gente inverte a seta. Aí a culpa passa a ser da empresa, é culpa do trabalho, e o indivíduo vira vítima”, explica Barros. Ainda segundo ele, não adianta culpar nenhum dos lados: é preciso entender os fatores que estão causando doenças e síndromes, e tratá-las como outras quaisquer. “Em todos os programas de saúde mental que já implementamos, a campanha antiestigma é o passo mais importante. Até porque, se as pessoas não estiverem abertas para o tema, qualquer investimento será em vão”, explica Gattaz.
Outro fator fundamental a ser disseminado no momento de conscientização é a confidencialidade dos dados. “Se o funcionário desconfiar que sua declaração de saúde pode ser utilizada contra ele, há boas chances de ele mentir no diagnóstico. Vale lembrar que o sigilo médico é coisa séria, e as empresas precisam respeitar as regras”, complementa.
Uma campanha antiestigma pode conter palestras, vídeos na intranet, depoimentos de funcionários que já enfrentaram o problema, entre outras ações. Nessa etapa, é importante levar em conta a cultura de cada organização, pois o que funciona bem para uma empresa pode não funcionar pra outra. A recomendação é que, além da equipe de saúde (seja ela terceirizada, seja própria), os times de RH e comunicação estejam envolvidos, para que o plano de ação seja assertivo e a mensagem chegue sem ruído até as pessoas.
Apesar de ser um bom primeiro passo, combater o estigma é apenas uma das etapas importantes para quem deseja implementar um programa efetivo de saúde mental. Uma abordagem mais estratégica, como a desenvolvida pela consultoria EY em seu relatório “The pulse side of mental health”, é necessária (veja box ao lado).
Além disso, os bons exemplos, que apresentamos na matéria a seguir, podem inspirar empresas de todos os portes a buscar abordagens mais práticas. Procurar encarar o tema com leveza é importante, mas sem perder de vista que saúde mental é assunto sério e que as empresas que forem consistentes em suas estratégias serão cada vez mais competitivas no mercado.
**ANTIESTIGMA**
Como combater o estigma que dificulta o diagnóstico e o tratamento de doenças e transtornos mentais? Segundo o psiquiatra Daniel Barros, são dois os mecanismos mais eficazes:
1. Contato com pessoas com transtornos mentais: Quando você sabe que seu chefe teve depressão ou tem um parente com transtorno de pânico, por exemplo, isso humaniza o problema. São pessoas do seu convívio, que já estiveram bem, mas que, por alguma razão, adoeceram. A convivência torna o entendimento e a aceitação mais fáceis.
2. Levar informação para as pessoas: Nunca é demais divulgar que o transtorno mental é uma doença, e não uma escolha ou questão de caráter. Ninguém fica deprimido porque não aguentou a pressão ou escolhe ter um transtorno de ansiedade multifatorial. É preciso levar em conta aspectos químicos, cerebrais, biológicos, história de vida e há aspectos desconhecidos, porque o cérebro é complexo.
