Uma recente pesquisa feita pelo Google com mais de mil presidentes de grandes empresas apontou as três mais importantes competências desejadas no perfil dos candidatos que estão recrutando:
• Solucionar problemas.
• Compartilhar conhecimento e saber colaborar.
• Trabalhar em equipe.
O que há em comum entre elas? Nenhuma é inata; todas precisam ser aprendidas e desenvolvidas. Assim, o grande desafio das organizações para desenvolver suas pessoas passa a ser usar metodologias que favoreçam aprender a aprender. Saber colaborar não é simples. Requer pensar e agir assim: “Isso que eu faço ou sei complementa o que você faz ou sabe; logo, fazemos, sabemos e faremos juntos um novo processo ou produto”. É inovar, porque a inovação não é uma obra solitária, e sim coletiva, que requer muitas mãos para sustentá-la.
A metodologia action learning já existe há bastante tempo, mas sofreu muita resistência das áreas de recursos humanos das empresas, que, preocupadas em atingir metas de homem/hora de treinamento, preferiam recorrer a cursos com alta carga de conteúdo.
O que os presidentes de organizações mais estão procurando, portanto, são metodologias que permitam o trabalho em equipe e contribuam para a resolução de problemas reais e o protagonismo do participante. A abordagem action learning se estabelece não como um curso, mas como um percurso formativo de média ou longa duração, dependendo do problema a resolver.
Em nossa prática na escola de negócios da HSM Educação Executiva, ainda percebemos resistências de algumas empresas aos elementos estabelecidos pelo action learning: o “treinamento longo”, a busca de “problemas reais para serem resolvidos” e outros dispositivos próprios de um percurso formativo, como rodas de conversa, reuniões para debater o andamento do aprendizado e fóruns de compartilhamento de resultados. Muito se fala em “resultados”, “entregas”, mas em geral se esquece que estes são construídos no dia a dia do contexto de trabalho e com equipes multidisciplinares e multifuncionais.
De outro lado, temos colhido, com várias empresas, ótimos resultados utilizando metodologias de aplicação, acompanhamento e avaliação dos resultados, como o action learning. Essas são organizações que acreditam mais em aprendizado do que em ensino e que aceitam correr riscos para mudar o estilo de pensamento e trabalhar com problemas reais. A metodologia de estudo de casos ajuda a aprender, mas nada como viver e construir o próprio caso e ser o protagonista na criação de uma proposta de valor mais interessante para os clientes e para os clientes dos clientes.
A troca de conhecimento que existe em uma rede de relacionamentos e aprendizado fluida, como toda empresa é, requer uma metodologia que transforme os atores em autores das descobertas (em vez de espectadores). Exatamente como possibilita o action learning.
