Em novembro de 2019, a convite da Organização Internacional do Trabalho (OIT), parti em direção a Genebra, na Suíça, para debater sobre como tornar o futuro do trabalho mais inclusivo para pessoas com deficiência.
Foi um exercício de futurismo coletivo. Centenas de especialistas em diversidade e inclusão (D&I) do mundo inteiro se juntaram para apresentar cases, recursos e soluções já implantados com sucesso, discutir meios e desenhar uma jornada para construir hoje um amanhã que não deixe ninguém para trás, especialmente os mais vulneráveis socialmente, incluindo pessoas com deficiência.
Já sabíamos (ou fazíamos alguma ideia, ao menos) que o futuro iria nos apresentar grandes desafios – no mundo do trabalho em particular. E que esses desafios previstos teriam de ser enfrentados antes de se materializarem. (Executivos e consultores dizem a mesma coisa sobre a transformação digital nas organizações.) Mas, de repente, entendemos que não havia mais tempo; os desafios já estavam virando a esquina – tanto os do trabalho como os de tecnologia.
A pandemia da Covid-19 veio, com o trabalho remoto a reboque, e só fez confirmar e amplificar os dois conjuntos de desafios, correlacionando-os. Arrisco dizer que ainda não enxergamos a totalidade da mudança ocorrida. Foi uma avalanche que fez tanto as empresas promotoras do trabalho remoto como as neutras e detratoras (para usarmos os termos do Net Promoter Score, o NPS) implantá-lo em espantosos 15 dias. O curioso, porém, pelo foco do nosso artigo, foi o que se seguiu.
## Uma coisa leva a outra
Num primeiro momento, só ouvíamos clientes perguntarem sobre quais as melhores plataformas para a colaboração digital de times – e a produtividade aumentou de 10% a 15%. Num segundo momento, as conversas eram sobre afastamentos, casos de burnout e outras doenças mentais. Em grau maior ou menor, todas as empresas, dos mais diversos setores, passaram a abordar a saúde mental, com a oferta de sessões virtuais de atividade física, mindfulness e rodas de conversa dos grupos de afinidades. (Como aqui na EY, por exemplo.)
Uma coisa leva a outra, e tanto a aceitação do trabalho remoto como a empatia com questões de saúde mental levaram a uma discussão mais profunda de D&I e, muito particularmente, àquela relacionada a pessoas com deficiência, uma vez que a mobilidade pode ser um obstáculo para uma boa parte desse público. E, de alguma maneira, a sensação de que não havia mais tempo foi atenuada.
## Efeito colateral da pandemia e o futuro
No Brasil, quando olhamos pelo prisma da interseccionalidade, as pessoas com deficiência são provavelmente o grupo mais vulnerável. [Interseccionalidade é uma teoria interdisciplinar que visa apreender a complexidade das identidades e das desigualdades sociais com um enfoque integrado, sem hierarquizar os grandes eixos de diferenciação social – sexo/gênero e identidade de gênero, classe, raça, etnicidade, idade e deficiência.]
Apesar da chamada “Lei de Cotas”, segundo a qual as empresas devem ter entre 2% e 5% de PcDs entre seus colaboradores, poucas empresas cumprem a legislação e buscam refletir essa parcela da sociedade em seus quadros. O principal desafio é que não há quase ambiente favorável para que pessoas com deficiência trabalhem, o que se vê na persistência das diversas barreiras descritas na Lei Brasileira de Inclusão de 2015, sendo a barreira atitudinal, talvez, a mais importante delas, por dificultar demais o cumprimento da promessa de oferecer igualdade de oportunidades, seja de trabalho, seja de estudo.
Por isso, a estrutura digital criada ou ampliada e o novo hábito do trabalho remoto podem ter impacto significativo sobre o futuro das pessoas com deficiência, ao menos no mundo do trabalho, uma vez que o modelo híbrido tende a se estabelecer – prevê-se que o retorno ao escritório siga um modelo 2 por 3 – dois dias de trabalho presencial e três de remoto ou vice-versa.
A atuação online facilita demais a integração do público PcD no trabalho, no estudo e na vida pessoal. No trabalho, pela redução da necessidade de deslocamentos e do desgaste físico potencial. No estudo, pela normalização da educação a distância (EAD). Na vida pessoal, por compras facilitadas, física e emocionalmente. Posso falar por experiência própria: os consumidores PcD puderam consumir sem sofrer discriminação.
Isso abre uma interessante porta para o futurismo com o viés das pessoas com deficiência. E, se somado aos objetivos de desenvolvimento sustentável das Nações Unidas para 2030 (quatro deles se referem à diversidade), cada vez mais influentes no mundo organizacional, há razão para otimismo.
Não falei de futuristas com deficiência, mas basta lembrar que um dos maiores foi o físico Stephen Hawking, que faleceu em 2018. Mas falo de um futurismo que integre as pessoas com deficiência e que derive do presente modificado pela pandemia estendido, evoluído. De um futuro em que o diversity-washing fique insignificante, porque desnecessário, e no qual a palavra “pertencimento” se agregue à dupla “diversidade e inclusão”. Afinal, com segurança psicológica de quem pertence a um lugar, o público PcD e todos os grupos minorizados terão a chance de inovar e voar alto.
