Quais são os padrões e sinais que os profissionais de organizações brasileiras estão emitindo sobre o que o trabalho significará para eles no futuro?
Uma pesquisa pioneira com 1.215 respondentes de diversos perfis demográficos no Brasil, realizada por Chie Integrates e __HSM Management__, buscou endereçar essa pergunta, correlacionando as respostas dos entrevistados com seus estágios de maturidade cognitiva, estágios de “lógicas de ação”, que podem ser cinco: diplomat (estágio anterior), expert, achiever (estágios intermediários, convencionais), redefining e transforming (estágios maduros, pós-convencionais).
Os principais achados da pesquisa são listados e detalhados a seguir:
– Os respondentes foram provocados a criar narrativas sobre seus trabalhos do futuro, e mais de 82% deles classificaram as próprias narrativas como “muito positivas” ou “positivas”.
– Entre esses 82%, os sentimentos mais citados nas respostas sobre o futuro foram confiança, evolução e esperança.
– Dos respondentes, 25% indicaram que uma narrativa positiva como a deles deverá ocorrer para uma minoria da população brasileira.
– Dentre esses 25%, destacaram-se narrativas de superação ou conquistas pessoais, tais como uma promoção profissional, um projeto bem-sucedido com cliente, a superação de um momento difícil no trabalho, a entrada e/ou conclusão do curso superior.
– Projetando esses resultados para o Brasil, descobre-se que a confiança e a esperança no futuro se referem à probabilidade de sucesso pessoal, mais do que a contextos coletivos.
– Pessoas que se encontram em estágios mais maduros de lógicas de ação tendem a ter uma visão sobre o trabalho no futuro menos apegada a formatos e modelos vigentes nos dias atuais do que aquelas mais convencionais, que projetam o futuro similar ao presente em formatos e modelos de trabalho.
A seguir, detalhamos os comportamentos do futuro narrados.
### Principais resultados
As lógicas de ação dos atuais e futuros profissionais brasileiros das empresas
A proximidade entre os pontos nas representações gráficas abaixo corresponde às similaridades de significado entre as narrativas sobre o trabalho no futuro, enquanto a cor indica correspondência com um dos cinco estágios de lógica de ação citados na pesquisa. Foi utilizada a nomenclatura em inglês para os estágios de lógica de ação, pois a tradução em português poderia gerar conotações equivocadas do que cada estágio significa.
## Trabalho igual, em tempo parcial
Ainda prevalente hoje, o formato tradicional de relação de trabalho, que consiste em servir a uma organização específica em tempo integral, apareceu em apenas 18% das narrativas. A maioria se vê em um formato híbrido ou part-time jobs. O tempo dedicado ao trabalho mostrou ser o aspecto que a maioria das pessoas identifica como a mudança mais marcante que deverá ocorrer no trabalho no futuro em relação ao trabalho dos dias atuais.
## Impacto apenas para si
O estímulo por trás da maioria das narrativas é, em 41% dos casos, um propósito. No entanto, o propósito muitas vezes está relacionado apenas com o sucesso e o desenvolvimento individuais, e não, por exemplo, com a geração de impactos socioambientais de interesse coletivo.
## Como as lógicas de ação interferem
Predominaram na amostra profissionais nos estágios convencionais de lógicas de ação, especialmente no estágio achiever (52,8%). Isso era esperado, devido ao predomínio de jovens entre os respondentes.
Mas, seja entre achievers, seja entre representante de outros tipos de lógica de ação, verificamos uma correlação clara entre o nível de maturidade das pessoas e o significado que estas conferem ao trabalho no futuro.
Veja o que disseram…
### …Os diplomats
– “Espero seguir carreira profissional como desenvolvedor de jogos e modelador 3D participando de vários projetos diferentes, mas preciso fazer isso acontecer sozinho, para ser reconhecido com o trabalho que faço, como se fosse um youtuber começando com seu canal; se ele não trouxer conteúdo de uma boa qualidade, pode ser que ele não se torne um grande canal no futuro, assim como modelador 3D e desenvolvedor de jogos, em que é preciso fazer alguns trabalhos sozinho para mostrar às empresas em que queira trabalhar ou para quem estiver contratando você para fazer apenas um serviço rápido.”
– “Daqui a cinco anos estarei bem e quero sempre evitar problemas e confusão.”
### …Os experts
– “Hoje recebi um feedback positivo referente a um trabalho bem feito, fiz todas as demandas, e a campanha para a marca foi bem-sucedida.”
– “Mais um dia acordando e me arrumando para ir trabalhar em uma empresa legal, onde aprendo e tenho boas experiências.”
### …Os Achievers
– “Hoje há mais um projeto para ser feito em grupo, mas desta vez eu irei liderar. Nunca liderei um projeto antes e estou com medo de tudo dar errado; talvez eu peça ajuda ou apenas desabafe com alguém. O projeto é para uma microempresa que deseja ter um site para realizar suas vendas; estou encarregada de pensar no design, e o resto da equipe vai trabalhar na parte sistêmica, na implementação etc. Preciso manter a calma e revisar as demandas do cliente para repassar para minha equipe.”
– “Estou na empresa ajudando meus parceiros de trabalho a realizar um projeto para entregar amanhã, e precisaremos virar a noite para entregá-lo. Se for preciso, eu fico aqui até amanhã auxiliando nesse projeto. Até porque é um trabalho em equipe, devemos trabalhar unidos, mas pessoas desta equipe não querem ficar e não aceitam o fato de virar a noite realizando o projeto. Tudo bem!! Eu posso ficar aqui no lugar de alguns, sem problemas. Posso fazer meu trabalho, por mim e pelo próximo.”
### …Os redefinings
– “Estou em casa e trabalho a maior parte do tempo home office, o que me proporciona flexibilidade de agenda. Essa agenda é parte dedicada a meu trabalho para o mundo e pessoas, e parte para meus interesses pessoais de aprofundamento e desenvolvimento. Atendo tanto grupos de pessoas quanto individualmente, pois sou reconhecido como relevante no que faço, e minhas abordagens são reconhecidas pelas pessoas que me contratam. Eventualmente viajo para atuar em workshops e atividades in-company, e viajar faz parte da minha vida, de forma equilibrada. Tenho um bom equilíbrio de vida em minhas atividades e sinto-me conectado a meu propósito. Também participo de reuniões, conversas com times e não trabalho sozinho; tenho uma equipe que trabalha comigo em entregas significativas.”
– “Eu continuo amando trabalhar e estar com uma equipe! Imaginava que eu poderia dar uma paradinha, mas o trabalho vem a mim o tempo todo! Uma honra trabalhar com tanta gente criativa e amorosa!”
### …Os transformings
– “Realizações ao longo do dia, viver cada momento com presença efetiva, ouvir atentamente nas diversas interações, estar feliz por ver outros se desenvolverem (e, ao mesmo tempo, eu também evoluo).”
– “Hoje participei de uma reunião em que foram definidas novas estratégias para assistência em saúde para a população no Brasil. Os modelos desenvolvidos por nós influenciaram o SUS a criar novas formas de navegação e coordenação do cuidado de idosos e pacientes oncológicos, a partir dos usos de dados regionais e nova abordagem assistencial.”
Saiba mais sobre as lógicas de ação
Diplomats. Servem ao grupo, buscando agradar aos colegas de status mais alto e evitar conflitos. Querem ter o controle sobre o próprio comportamento mais que sobre pessoas e eventos externos. Creem que mais influência vem de cooperar com as normas do grupo e desempenhar bem.
Experts. Tentam exercer o controle aperfeiçoando seu conhecimento, tanto na vida profissional quanto pessoal. Seguros de sua experiência, apresentam dados concretos e lógica nos esforços para obter adesão a suas propostas.
Achievers. Têm uma compreensão mais complexa e integrada do mundo do que as lógicas de ação anteriores. Estão abertos a feedback e percebem que muitas das ambiguidades e conflitos da vida se devem a diferenças de interpretação e de formas de relacionamento. Sabem que resolver conflitos requer capacidade de influenciar os outros de modo positivo. E podem equilibrar objetivos imediatos e de longo prazo.
Redefinings. Colocam personalidades e formas de relacionamento em perspectiva e se comunicam bem com pessoas que têm outras lógicas de ação. O que os diferencia dos achievers é a consciência de um possível conflito entre seus princípios e suas ações, ou entre os valores do grupo e a implementação desses valores. Esse conflito se torna fonte de tensão, criatividade e um desejo crescente de desenvolvimento adicional.
Transformings. São indivíduos hábeis em criar visões compartilhadas entre diferentes lógicas de ação – ou seja, entre diferentes visões que incentivam transformações pessoais e organizacionais. De acordo com essa lógica de ação, a mudança organizacional e social é um processo de desenvolvimento iterativo que requer conscientização e atenção especial da liderança. Lidam melhor com conflitos e com a resistência instintiva das pessoas à mudança; em resultado, são agentes de mudança altamente eficazes.
## Uma preocupação e um caminho
Esses resultados nos suscitam uma especial preocupação em como os jovens projetam o trabalho no futuro com base nos referenciais das gerações anteriores (de um trabalho formal para um empregador, baseado em um propósito dedicado ao sucesso e mérito individual, a despeito do impacto socioambiental de sua participação como profissional), desconsiderando as enormes transformações que estão ocorrendo nos formatos e relações profissionais.
Saiba mais sobre o estudo
Nos meses de abril e maio de 2023, foram investigadas as visões sobre o trabalho no futuro com 1.215 profissionais de empresas de todo o Brasil, em geral bem jovem (64% de até 21 anos) e feminino (62%), e essas visões foram comparadas com seu grau de maturidade cognitiva. Os respondentes da pesquisa percorreram três etapas: primeiro responderam ao questionário na plataforma Shifting Horizons, que, baseado em teorias de desenvolvimento de adultos, identificava o estágio de lógica de ação no qual cada um deles se encontra no momento – lógicas de ação descrevem como cada indivíduo entende e responde a seu contexto. Depois, eles foram convidados a escrever uma narrativa sobre seu trabalho daqui a cinco anos. E, finalmente, classificaram suas narrativas a partir de um conjunto de significadores. Para essas duas últimas etapas, foi utilizada a ferramenta de sondagem Sensemaker.
A pesquisa precisa continuar, mas já nos instiga a perseguir respostas para as seguintes indagações:
– Que metanarrativas podemos desenvolver para ajudar as pessoas a navegar na transição para uma nova relação com o trabalho?
– Que medidas podemos tomar para aumentar a conscientização sobre a rápida transformação da realidade e responder às necessidades dos que estarão excluídos do sistema, que lutarão para sobreviver e sonharão com um lugar de pertencimento na sociedade?
– Quais são as potenciais implicações futuras do desenvolvimento dos adultos para o significado do trabalho?
– Que estruturas, modelos e práticas de desenvolvimento humano os indivíduos e as organizações podem utilizar para lidar eficazmente com este ambiente complexo do trabalho?
Este talvez seja o melhor modo de ampliar a discussão sobre o futuro de trabalho nas empresas e na sociedade, e de possibilitar que arranjos realmente novos, e melhores, sejam criados.
Artigo publicado na HSM Management nº 157.
