É comum ouvir lamentos sobre a situação dos líderes hoje. Isso se deve, em parte, ao fato de o conceito de liderança ter mudado muito em anos recentes, conforme o ambiente de negócios foi ficando mais volátil e incerto. Temos novas expectativas sobre como os líderes devem agir. O velho modelo de um grande líder já não funciona; os líderes mais efetivos da atualidade fazem mais do que apresentar resultados. Eles também desenvolvem as capacidades das pessoas em torno de si e constroem equipes e sistemas eficazes, de modo que resultados não imaginados são alcançados. Liderança agora tem a ver com trabalhar pesado, o que requer pensar muito, por sua vez. São três os modelos de liderança que coexistem hoje. Apresento uma quarta abordagem, o modelo integral, correspondente ao que chamo de líder consciente (thoughtful) – trata-se de uma articulação desses três sistemas, que consegue, assim, contemplar as novas demandas da liderança.
**OS TRÊS MODELOS DE LIDERANÇA EXISTENTES**
Nas empresas e na academia, os modelos de liderança bem conhecidos e definidos, embora possam ter nomes diversos, são: o de gestão, o de direção e o de engajamento.
**Modelo 1: Gestão**
É similar ao antigo modelo do “grande líder”. Quem segue essa abordagem acredita que pessoas e grupos têm de ser gerenciados, que as reuniões precisam de pauta e de acompanhamento, que membros de equipes devem ter tarefas definidas e prazos a cumprir. Inclui três elementos:
**1. Obrigação de planejar.**
**2. Necessidade de distribuir e organizar o trabalho.**
**3. Necessidade de monitorar as pessoas para controlar resultados.**
Esse ciclo de gestão em três partes implica mentalidade de comando e controle e visão científica do trabalho: “Seja muito claro sobre o que tem de ser feito”; “Defina metas e não se esqueça de acompanhá-las”. Esse modelo é aplicado tanto em empresas como em salas de aula ou em equipes de enfermeiros.
**Modelo II: Direção**
Conforme o ritmo da mudança se acelerou, os limites do modelo de gestão tornaram-se evidentes. John Kotter, professor da Harvard Business School, defendeu em um artigo intitulado What do leaders really do?, em 1990, que os líderes mais efetivos não eram simples gestores: eles faziam algo mais, a que ele chamou de “liderar”. Eu, particularmente, prefiro denominar essa habilidade de “dirigir”, porque penso que haja mais nela do que os elementos levantados por Kotter. O modelo de Kotter ampliou o modelo de gestão, incluindo três elementos:
**1. Começar com uma visão.** Em um mundo de mudanças constantes, é essencial ter uma ideia central daquilo que se quer alcançar. O trabalho do líder, assim, é articular o porquê, a razão pela qual cada indivíduo deve se importar com o trabalho que lhe foi solicitado.
**2. Construir alinhamento.** Dirigir começa com uma ideia que pode ser apresentada como uma visão ou declaração de propósito. Por isso, requer muito pensamento e cuidado. É difícil formular uma visão e comprometer-se com ela, mas é ainda mais difícil obter o alinhamento em torno dela. Cada visão define uma aspiração, uma régua com que o líder será avaliado.
Para obter alinhamento, o líder tem de ser grande comunicador e usar qualquer estilo ou espaço que considere adequados para que as pessoas compreendam a visão, para que reconheçam suas possibilidades e limitações e para que concordem com o fato de que essa visão articula o melhor caminho a seguir. Desse modo, desejarão tomar parte nele. Para alcançar tudo isso, o líder tem de obter dos colaboradores não a obediência, mas o compromisso das pessoas, o que lhe requer esforços explícitos e feitos após muita reflexão.
**3. Encontrar motivação.** O fato de as pessoas conhecerem e aceitarem a visão não é suficiente; é necessário um empenho proativo delas para buscá-la. Assim, o líder presta atenção àquilo que motiva a mudança de comportamento. Os fatores são inúmeros. Além de remuneração, ele pode trabalhar com senso de pertencimento, oportunidades de contribuir para algo significativo, crescente senso de valor próprio, possibilidade de evoluir como pessoa e talvez alguma recompensa tangível, como uma promoção ou um tapinha nas costas. Todas essas ferramentas podem ser empregadas pelo líder para motivar.
**Modelo III: Engajamento**
A gestão diz às pessoas o que fazer, e a direção, por que elas devem fazer o que fazem, mas ainda fica faltando algo. Como a mudança imprevisível tornou-se normal em um mundo que talvez nunca seja estável novamente, os líderes precisam de pessoas tão engajadas em seu trabalho que respondam e reajam sempre que necessário, e não só quando alguém solicite. O modelo de engajamento ficou imprescindível. Hoje, o engajamento de funcionários abrange três aspectos:
**• Envolvimento.** As pessoas querem participar das decisões que as afetam tendo algum controle sobre o que fazem (desejam alguma autonomia no modo de fazer o trabalho) e sobre sua contribuição para o sucesso do negócio. Quando têm ideias, elas esperam que alguém preste atenção a elas. Os líderes que realmente promovem o engajamento de seu pessoal estimulam a criatividade e a iniciativa constantemente. Eles disponibilizam mecanismos para tal contribuição, claros e de fácil acesso à equipe.
**• Clareza.** Sabendo que os colaboradores não podem desorganizar a empresa em função de suas novas ideias, os líderes precisam ter habilidade para obter consenso em torno da própria agenda, de modo que as pessoas sintam que tam
bém são donas dela. Assim, a clareza (e a assertividade) desses líderes quanto a suas agendas determina os limites para o envolvimento.
**• Valores.** Os funcionários querem sentir que trabalham para uma organização boa, com uma atividade valiosa, e que têm colegas respeitáveis. Os líderes focados em valores acreditam que as pessoas tendem a fazer as escolhas certas em assuntos importantes se forem guiadas pelo conjunto correto de valores. Eles articulam e vivem tais valores, tornando-se um exemplo para a organização, e os outros os seguem porque se sentem melhores consigo mesmos ao fazer parte de uma comunidade tão poderosa.
**O QUARTO MODELO: INTEGRAL**
O que descobri é que os líderes mais efetivos nos dias de hoje integram os três modelos de liderança, sendo gestores, direcionadores e promotores de engajamento. Eles estão atentos e preparados para enfrentar o terreno pedregoso dos negócios contemporâneos. É preciso decidir proativamente combinar os modelos, contudo.
Os líderes que fizerem isso verão que cada um torna o outro mais eficaz. Não importa por onde se comece no modelo integral; se todos os elementos estão alinhados e coerentes, eles reforçarão uns aos outros. Liderar está cada dia mais desafiador, mas, apesar desse fato irreversível, permaneço otimista sobre o estado da liderança em nosso mundo. Quando comecei a lecionar, muitos líderes ainda estavam apegados à mentalidade de comando e controle, imaginando que poderiam subir a escada corporativa sendo chefes.
Foi uma revelação tomar contato com as ideias de Kotter sobre a necessidade de o líder ser visionário, comunicador de sua visão e atento à motivação das pessoas. Sinto-me feliz por constatar que os candidatos a liderança de hoje realmente aprovam a ideia de que liderar é liderar pessoas, deixando o melhor delas vir à tona. Há muitos líderes potenciais por aí, possuidores de grandes ideias e intenções, e, mesmo em um ambiente tão incerto, uma coisa é certa: um mundo em que mais pessoas quiserem liderar quando houver a necessidade de fazê-lo será um mundo melhor.
