Quem muda mais rápido, sua empresa ou o mundo? Com o passar dos anos, essa pergunta vai ficando mais óbvia de responder, concorda? Vivemos um mundo de mudanças exponenciais em que dificilmente pessoas, organizações e governos conseguem se adaptar à necessidade diária de acompanhá-las.
No mesmo momento que você leu a frase anterior do artigo, mais de 300 mil mensagens foram enviadas no Whatzapp, mais de 5404 horas de pessoas assistindo Netflix ou 8800 downloads de apps na Appel store aconteceram. Segundo o estudo publicado pela CB insights o tempo de vida médio das empresas caiu de 60 anos na década de 60 do século passado para menos de 20 anos na última década, vemos assim que inovar deixar de ser algo que deve ser feito e passar a ser pauta obrigatória de sobrevivência para as organizações.
Quando falamos sobre inovação sempre nos vem à cabeça tecnologias que vêm mudando o mundo constantemente, como a criação de aplicativos que revolucionam a forma como nos conectamos, pedimos comida, taxi e tantos outras mudanças importantes em nossa sociedade recente. Inovação vai muito além do uso de tecnologia, é explorar o uso de dados, é repensar a experiência dos consumidores e funcionários e é principalmente transformar pessoas, ou seja, __inovar é um processo de transformar pessoas para impactar pessoas.__
Com base nas experiências em diversos projetos de inovação nos últimos anos, percebo alguns elementos chaves que têm impactado significativamente o potencial de inovar das empresas quando analisamos sobre perspectiva de formação de times, vou citar três deles:
__1. Pensamento de grupo:__ “Equipes homogêneas podem cair na armadilha do pensamento em grupo, em que as ideias são raramente questionadas e a inovação é limitada. Segundo Irving Janis, Psicólogo na Universidade de Yale e na UC Berkeley “Queremos ser aceitos e ser parte de um grupo. Concordar com os outros é prioridade – mesmo que isso signifique deixar de lado as próprias opiniões. A discordância, no entanto, é fundamental para a evolução.”
__2. Pensamento óbvio:__ A dificuldade de gerar soluções não óbvias para os problemas dos usuários devido à ausência de perspectivas diferentes sobre a solução dos problemas a serem resolvidos.
__3. Barreiras culturais e sociais:__ Inovações eficazes precisam considerar uma ampla gama de experiências e perspectivas culturais e sociais, a ausência de perspectivas distintas limita fatores essenciais a serem considerados.
Segundo a última pesquisa da Deloitte sobre [“Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”](https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/about-deloitte/articles/pesquisa-diversidade-inclusao-organizacoes.html), realizada em 2023, as organizações que atuam no Brasil estão conscientes sobre o valor que as iniciativas de DE&I agregam à estratégia de negócio e já implementaram diversas ações estruturais e de governança, contudo, ainda observa-se desafios relacionados à resistência de outros profissionais da organização com membros de grupos minorizados e ainda temos baixa adesão das lideranças nesse tópico.
Quando olhamos o recorte LGBT+, na pesquisa global da Deloitte [LGBT@Work](https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/human-capital/articles/lgbt-pesquisa.html), vemos ainda pontos de atenção significativos para a inclusão desses profissionais nas empresas. A pesquisa indica que __um terço dos entrevistados está procurando mudar para um empregador mais inclusivo LGBT+__, indica ainda, que __comportamentos não inclusivos estão sendo vivenciados no trabalho por 42% dos entrevistados__ e que __menos de 50% se sentem confortável__ para falar abertamente sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho pois sentem que podem ter menos oportunidades na carreira.
Diante desses elementos, barreiras e dados, vejo que uma das formas para acelerar a inovação é a promover a diversidade de pensamento, e para isso precisamos entender que essa diversidade de pensamento é formada por pessoas de raça, etnias, orientação sexual, gênero, identidade de gênero, classes sociais e tantas outras características que nos fazem sermos diferentes como seres humanos. A diversidade impulsiona a inovação, a tomada de decisões mais robustas e, em última análise, o desempenho financeiro superior.
*Figura 1 Resultados gerados a partir das práticas DE&I segundo a pesquisa “Diversidade, equidade e inclusão nas organizações”*
E como podemos então __adotar medidas que visam o aumento da diversidade de pensamento?__ Em 2018, junto com a mudança de empresa, __iniciei minha jornada de buscar um papel ativo na promoção de diversidade, inclusão e equidade.__ Dois fatores influenciaram minhas ações a partir dali: A primeira foi querer que __profissionais LGBTs não tivessem que passar homofobia, limitações na carreira ou por micro agressões__ que tive que lidar constantemente no ambiente profissional, e a segunda foi de __perceber minha posição de privilégio__ em diversos aspectos e o quão importante seria a promover um ambiente diverso na área que iria formar. Uma área de consultoria em inovação deveria ser referência na aquisição de pensamentos inovadores através da inclusão e diversidade e fortalecer o orgulho de pertencer a um ambiente diverso.
Ao longo desses últimos anos, trabalhamos o tema dentro da nossa área, fomentamos isso na organização e estamos colhendo os resultados e os aprendizados de lidar com pessoas plurais em diversos aspectos – de cor, de origem social, de espectros neurológicos distintos, e todas as nossas características intencionalmente promovidas ao longo dos últimos anos.
__Muitos me perguntam por onde começar.__ Você pode ser o protagonista da solução da ausência de pensamentos divergente na sua organização. Costumo indicar aos clientes e alunos a necessidade de primeiro ter consciência sobre o tema, na sequência aplicar práticas e ações dentro da sua equipe e assim, influenciar através dessas ações positivas a transformação organizacional.
Sendo assim recomendo 3 passos para iniciar a sua jornada.
__1. Reconheça seus privilégios e posição no mundo:__ Nossa posição no mundo molda a nossa perspectiva, para inovar de verdade precisamos aprender com a diversidade das experiências humana. Reconhecer nosso privilégio não para nos sentimentos culpados, mas para entender como usá-los para torná-lo mais inclusivo e equitativo. Te convido a fazer um exercício usando a imagem abaixo para iniciar sua caminhada.
Tente se colocar em um lugar diferente na roda. Enquanto faz isso, note que o seu poder muda entre as categorias. Você pode notar algum benefício e privilégio, sob alguns aspectos e marginalizado em outros.
*Figura 2 – Roda do privilégio ajuda a entender a posição de privilégio sobre diversos aspectos, no centro, o poder exercido na sociedade de acordo com suas características*
__2. Forme uma equipe diversificada, torne o ambiente inclusivo e promova a equidade:__ A inovação prospera através de perspectivas diferentes, mas além de compor uma equipe diversa se faz necessário dar vozes as ideias, perspectivas de cada pessoas exalando o sentimento de pertencimento, sem contar uma parte fundamental, que é a promoção da equidade gerando um ambiente onde todas as pessoas tenham as mesmas oportunidades.
__3. Promova a autoeducação contínua:__ Não basta apenas valorizar a diversidade, é preciso entender suas características, esse conhecimento não pode ser delegado e não é algo de uma única vez, mas sim um compromisso contínuo de aprimoramento. É essencial para desmantelar preconceitos inconscientes e criar ambientes verdadeiramente inclusivo.
Ou seja, em um mundo de grandes transformações, onde inovar é preciso e ainda existem barreiras para alavancar a inovação das empresas tais como: o pensamento de grupo, o pensamento óbvio e barreiras culturais e sociais, as empresas devem agir com intencionalidade para promover a pauta de diversidade, inclusão e equidade. Ter um posicionamento e investir em políticas de inclusão é um diferencial. Esse processo de transformação pode e deve iniciar por você. Reconheça seus privilégios e posição no mundo, forme uma equipe diversificada, torne o ambiente inclusivo e promova a equidade, promova a autoeducação continuada.
# PARA SE APROFUNDAR NO TEMA
Deloitte (2023). [Pesquisa “Diversidade, equidade e inclusão nas organizações”](https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/about-deloitte/articles/pesquisa-diversidade-inclusao-organizacoes.html).
Deloitte (2023). Pesquisa “LGBT@WORK” LGBT+ Inclusion at Work 2023: [A Global Outlook (deloitte.com)](https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/lgbt-at-work.html)
Stafaine K. Jonhson. (2020). Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade pode trazer mais inovação a sua empresa. Editor Benvirá
CB INSIGHTS – Innosight/Richard N. Foster/Standard & Poor – Everage company lifespan
Scott E. Page (2017). The delivery Bonu: How Great team Pay off in the Knowloge economy
