Reter e atrair talentos, especialmente os mais jovens, é um desafio e tanto. A nova geração não tem apego a instituições e cargos. Em vez disso, interessa-se por experiências de valor, bem-estar, propósito e desafios. Entender essas e outras demandas, além do potencial desse público, é indispensável na atualidade.
Obter informações dos candidatos – até mesmo de forma prévia, antes de iniciar um [processo seletivo](https://www.revistahsm.com.br/post/a-experiencia-do-candidato-importa) – é uma das formas de garantir precisão na escolha de jovens talentos. Parece difícil? Um programa de estágio promovido recentemente pela Dow mostrou que nem tanto.
Uma das maiores petroquímicas do mundo, a Dow estabeleceu no começo de 2021 a meta de criar um processo seletivo com foco na equidade racial. A ideia era preencher metade das 30 vagas de estágio com pessoas negras. Para isso, contou com o suporte da Eureca, consultoria especializada em atração de jovens talentos para grandes corporações.
Primeiramente, as empresas debateram sobre a ideia de um processo seletivo mais inclusivo. Depois, realizaram uma bateria de entrevistas com jovens negros de várias regiões do país. O objetivo era entender as dores, barreiras, motivações e expectativas que esse público tinha em relação ao mercado de trabalho. Foi a partir daí que [a Dow redesenhou seu tradicional processo seletivo](https://www.revistahsm.com.br/post/case-dow-capacitacao-diversidade-e-inclusao). Por fim, 33% do total de interessados nas vagas de estágio da Dow eram negros. Uma façanha, segundo a Eureca, pois em multinacionais a média costuma ficar entre 20% e 25% de candidatos negros por processo de seleção de estágio.
## A eficiência dos dados – e a sensibilidade humana
A experiência da Dow reforça a importância da análise de pessoas para a construção de trilhas estratégicas na contratação de profissionais. Mais do que isso, o chamado people analytics também se revela um diferencial competitivo para o desenvolvimento da carreira.
Aqui, a empresa analisa os dados dos funcionários – e-mails, bancos de talentos e outras bases de informações – para identificar comportamentos, competências e oportunidades de desenvolvimento de acordo com suas características e afinidades. Segundo um [estudo da consultoria Deloitte](https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends/2018/people-data-analytics-risks-opportunities.html), outros dados analisados incluem mídia social, dados integrados de RH e sistemas financeiros.
O estudo sugere que, ao explorar essa variedade de fontes, é mais provável que a organização obtenha novos insights sobre a [experiência do colaborador](https://www.revistahsm.com.br/dossie/experiencia-do-colaborador), bem como informações sobre progressão no trabalho, mobilidade na carreira e desempenho. O resultado é uma gestão de talentos de maior qualidade e, consequentemente, um desempenho superior às empresas.
Mas é claro que a tecnologia não trabalha sozinha. Por trás da análise, sempre deve haver um time de RH responsável por organizar as informações e simplificar a tomada de decisões dos gestores, promovendo a tão prometida eficiência.
## Mais jovens, mais diversos
Yuliia Melkova é diretora de RH da AltexSoft, uma empresa de consultoria em tecnologia com escritórios nos Estados Unidos e na Ucrânia. Ela observa que, para reter os talentos, é necessário [criar uma atmosfera na qual os funcionários sintam que seu trabalho diário é significativo](https://www.altexsoft.com/blog/how-to-implement-hr-analytics/), na qual desejam crescer e se desenvolver e têm oportunidades para isso. É por isso que mapear os momentos que importam e abraçar a transparência são formas de melhorar a experiência dos colaboradores.
Falando em termos geracionais, os profissionais mais jovens costumam realizar diversas tarefas ao mesmo tempo, lidam bem com a imprevisibilidade e valorizam a diversidade. [Entender essas características](https://www.revistahsm.com.br/post/a-inovacao-a-partir-das-nossas-12-habilidades-a-prova-do-futuro) e buscar dados sobre esses temas pode fazer toda a diferença em um recrutamento interno. Ou seja, é um poderoso aliado para conservar os jovens talentos no time, dando a eles as mudanças que tanto valorizam. E, ao mesmo tempo, oportunizando o crescimento pessoal e a possibilidade de interagir com equipes diferentes.
Já para conhecer novos candidatos, os especialistas de RH podem aumentar as verificações de antecedentes com ferramentas que exploram e analisam a atividade de um indivíduo nas redes sociais e outros sites que preveem sua tendência de expressar comportamentos tóxicos como sexismo, assédio sexual, intolerância ou bullying. Há soluções de mercado que usam o aprendizado de máquina e processamento de linguagem natural para analisar conteúdo público online e dados internos de RH para detectar tais sinais de alerta, por exemplo.
Para aproveitar o que de melhor cada geração pode oferecer, é importante ir além dos estereótipos baseados na idade e valorizar as características humanas do seu time. O fundamental é criar um ambiente no qual todos os trabalhadores se sintam valorizados e seguros para compartilharem seus conhecimentos. Quando os jovens talentos crescem, as empresas também crescem.
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