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Por uma diversidade racial real nas empresas

Para além de atrair, recrutar e selecionar adequadamente pretos e pardos, o RH deve promover o desenvolvimento desses profissionais e preparar o ambiente para recepcioná-los

Angela Miguel

16 de Dezembro

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Artigo Por uma diversidade racial real nas empresas

Embora estudos de consultorias ao redor do mundo apontem uma série de ligações entre a inclusão e a diversidade nas empresas com sua saúde financeira, esse tema ainda é um terreno complicado quando ele chega ao RH, especialmente na questão racial. A consultoria McKinsey, em seu estudo Diversity wins: How inclusion matters, apontou que organizações que possuem diversidade racial em cargos de liderança apresentam 33% mais propensão à lucratividade.

Contudo, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), os profissionais negros têm muito mais dificuldade na hora de conseguirem um emprego do que os brancos, ainda que apresentem o mesmo currículo, e chegam a receber salário até 31% mais baixo ao ocuparem a mesma posição. Já um levantamento do Instituto Ethos indicou que pretos e pardos estão em pouco mais de 6% de funções gerenciais e em 4,7% de cargos executivos no Brasil.

Então, como as empresas podem alavancar a entrada de negros em seus quadros organizacionais – e não apenas ampliar o acesso, mas colaborar para que todo o sistema empresarial colabore para o ingresso, a atração, o recrutamento, a seleção e, especialmente, o desenvolvimento das pessoas negras?

Foi esse o principal mote do Enegrecendo na Prática, evento realizado pela Eureca, consultoria de RH especializada em juventudes, que a HSM Management acompanhou. Durante três dias, profissionais da área de recrutamento e seleção de empresas do país participaram de reflexões com o objetivo de estabelecer ações de curto, médio e longo prazo para, de fato, aumentar a diversidade racial em suas estruturas.

Um chamado urgente

“Todo recrutador que deseja trazer diversidade racial para sua organização deve pensar: quem é a pessoa negra que chega no RH? Qual é a carga que essa pessoa traz, inconsciente ou conscientemente, de exclusão, marginalização, rejeição ao se colocar diante do selecionador?”. Com essa premissa, o Frei David Santos, diretor da Educafro, deu início à sua palestra na primeira noite, resgatando os atos oficiais da história que decretaram a marginalização do negro no país até chegar às expressões do racismo no mundo empresarial atual.

Segundo ele, uma forma de o recrutador ser mais consciente do seu papel e poder perceber os vieses que existem dentro de si – e que podem influenciar em suas decisões de recrutamento – é mergulhar na história do povo negro no Brasil. Após ações afirmativas de inclusão nas universidades públicas e particulares, na educação básica, no serviço público federal e estadual, Frei David acredita que as empresas privadas devem dar o próximo passo, mas ainda falta coragem.

“Esse é um desafio que precisa ser enfrentado urgentemente e as empresas não têm feito o esforço necessário. Não se iludem, vocês, empresas, precisam investir na formação do povo negro porque esse povo sempre foi vítima da exclusão. Crie estratégias para formação, desenvolvimento e educação das pessoas negras”, decreta. “Propostas novas de negócios estão sendo tocadas com vícios velhos de racismo e exclusão. É isso que precisamos combater.”

Talentos negros no mercado

À frente da aceleradora de negócios FA.VELA, João Souza foi o convidado da segunda noite e trouxe um olhar sobre quem é o negro que chega aos processos de seleção. Para Souza, o primeiro conselho é que o jovem negro jamais tente mimetizar o que a empresa está buscando, pois bons recrutadores não acreditam na imitação: “em um processo seletivo, não finja ser quem você não é, mostre seus valores e seu discurso, nossos ancestrais modernos e antigos lutaram muito para a gente ter nossas liberdades hoje”.

Ao mesmo tempo, de acordo com Souza, as organizações precisam entender que não se deve fazer “bricolagem com diversidade”, pois a construção de um programa de diversidade racial envolve questões profundas, inclusive sobre o ambiente que receberá os candidatos negros aprovados.

“Estamos falando de criar ambientes diversos, é mais do que RH, e já vi casos de empresas que não estavam preparadas para isso, havia problemas estruturais, e a gestão de pessoas deve liderar a atmosfera ideal para que essas pessoas sejam recepcionadas de verdade. Não é só tratar igual, treinar o ambiente, a cultura, não é olhar na perspectiva assistencial. Queremos garantir acesso às pessoas, não é apenas absorver aquelas mais vulneráveis, a gente precisa ter empresas dispostas a abrir portas a todo tipo de minorias e desenvolvê-las”, reforça.

Índice racial nas empresas

Na última noite, Gustavo Borges e Tatiana Pio, da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, apresentaram resultados do primeiro Índice de Inclusão Racial Empresarial (IIRE), levantamento criado pela organização em parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares e a ONG Afrobras.

A primeira rodada de resultados mostrou que, embora tenha aumentado em 50% o ingresso de alunos negros em universidades públicas, o crescimento dos profissionais negros nas empresas não chegou a 10%. Além disso, pretos e pardos ocupam, em sua maioria, posições de aprendizes e trainees, em menos de 5% estão em cargos executivos.

“O IIRE aponta que existe um preparo das empresas, até certo ponto, para aumentar a entrada desse público, mas o nível de conscientização precisa estar capilarizado, e um dos maiores desafios é a média gerência, responsável principalmente pelo desenvolvimento desse profissional”, afirma Borges. Para apoiar ações afirmativas a serem realizadas de forma ética e legal, a organização sugere planos de ações baseados em seis iniciativas:

  • Recenseamento: ter uma fotografia da situação da empresa

  • Conscientização: entendimento da importância da temática racial para que as proposições se transformem em práticas concretas

  • Recrutamento: processos seletivos precisam captar profissionais pretos

  • Capacitação: esses profissionais precisam ser desenvolvidos internamente

  • Ascenção: empresas devem trabalhar no plano de carreira desses profissionais para que alcancem as altas lideranças

  • Publicidade e engajamento: é preciso divulgar todas as vantagens que essas ações trazem à organização

“Principalmente em 2020, tivemos a missão de tornar público os programas de discriminação positiva no processo seletivo que já estavam acontecendo em empresas privadas. Acreditamos que, diante de exemplos positivos e com a defesa jurídica já existente, mais companhias podem fazer esse movimento com mais segurança, tranquilidade e preparo, tanto para o lado da corporação quanto para os candidatos” finaliza Tatiana.

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Autoria

Angela Miguel

Angela Miguel é editora de conteúdos customizados em HSM Management e MIT Sloan Review Brasil.

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