No artigo anterior da série [“O maior desafio da humanidade](https://www.revistahsm.com.br/post/entendendo-o-maior-desafio-da-humanidade)”, comentei sobre os fatores que ocasionaram uma demanda global por talentos qualificados em tecnologia. Neste artigo, trago considerações sobre uma mentalidade fixa de recrutamento e seleção e uma mentalidade de abundância.

Na primeira guerra mundial, a pressão por atração de pessoas que pudessem se juntar ao exército norte-americano levou à uma grande propaganda do Tio Sam: pôsteres com ele olhando nos olhos e apontando diretamente com a frase “I want you!” (eu quero você!, em inglês) foram distribuídos em todos os cantos. Criou-se um ambiente em que participar das forças militares era sinônimo de respeito e poder. Vendeu-se o ideal patriótico e milhares de pessoas compraram a causa. Como conseguiram atrair pessoas que pudessem perder a vida por seu país? O foco central da campanha de alistamento era o indivíduo e o que ele poderia fazer por seu país, como mostra o pôster para alistamento na Primeira Guerra Mundial:


No universo de negócios, é necessário destacar que empresas não são países, ninguém nasce nelas e nem coloca seu nome estampado no documento. A ideia de dezenas de anos contribuindo para uma única corporação parece ter ficado num passado bem distante.

Segundo a [Advance Consulting](https://www.advanceconsulting.com.br/pesquisa), em 2021 o mercado de TI no Brasil atingirá o maior crescimento da história (21%) e a falta de pessoas qualificadas já é o segundo maior desafio enfrentado. Algumas empresas projetam crescimento acima de 40% neste ano, e o cenário parece ser de uma grande guerra por talentos, que precisa ser compreendida.

Poucas pessoas procuram as vagas de tecnologia, muito provavelmente por não terem os requisitos mínimos necessários. Quando se inscrevem, o time se vê de mãos atadas, pois não encontra muitas evidências do conhecimento prático. Quando o candidato ideal participa de todo o processo, talvez suas expectativas de remuneração sejam muito superiores ao orçamento aprovado. Aos poucos, empresas se especializaram no, já famoso, “rouba monte”, que diz respeito à prática predatória de oferecer salários cada vez mais altos para cumprir com o planejado, trazendo riscos operacionais consideráveis para empresas de menor porte. Ao final, salários são inflacionados deliberadamente sem que a possibilidade de criação de novas oportunidades para quem necessita seja sequer avaliada.

Com o pensamento [fixo na escassez](https://www.google.com/url?q=https://mitsloanreview.com.br/post/por-que-esta-tao-dificil-contratar-desenvolvedores&sa=D&source=docs&ust=1634162261112000&usg=AOvVaw3vYPL-2qH_EijIW5iK7l88), o processo de recrutamento e seleção (R&S) foi especializado a tal ponto que, para tentar buscar mais pessoas, empresas investiram grandes quantias em softwares que trazem novas funções como social listening, applicant tracking system, inteligência artificial e aprendizado de máquina. O que se vê é uma integração interessante de ferramentas que ajudam a captar um volume maior de candidatos que, interagindo com a marca, seus conteúdos e testes comportamentais, podem captar pessoas com as habilidades necessárias. Quem obtém êxito, muitas vezes contrata além do necessário, a fim de manter seu diferencial competitivo: tech é poder.

“As melhores organizações em contratação crescem 3 vezes mais rápido do que as piores.”, The Boston Consulting Group.

No entanto, este processo moderno também está quebrado. Isso porque parte do pressuposto de que existem pessoas prontas para executar as atividades empresariais. Veja, se as novas tecnologias são criadas a velocidades sem precedentes, porque deveríamos esperar que o lento processo educacional pudesse estar à par da demanda? Faz-se necessário pensar o que acontece a médio prazo quando o acesso a tais ferramentas só é possível para grandes empresas, que irão varrer todo o mercado e contratar todos que tiverem interesse.

## Foco em abundância

É evidente que a suprema maioria dos empresários ativaria novas fontes de receita caso contasse com as pessoas certas nas funções corretas. Se o desafio é gigante, as ações devem almejar a mesma proporção. Assim como na guerra, devemos avaliar o indivíduo e o que ele poderia fazer pela organização. Se hoje ele recebe um não, quando é que poderá receber um sim?

Uma pesquisa realizada por [Josh Bersin](https://joshbersin.com/wp-content/uploads/2019/10/Build_vs_buy_Bersin_1.0.pdf), consultor que é referência global em gestão de talentos, sugere que o custo de recrutar um engenheiro de software em meio de carreira (que ganha entre 150 e 200 mil dólares por ano) pode ser de 30 mil dólares ou mais, incluindo taxas de recrutamento, publicidade e tecnologia. Esta nova contratação também requer integração e tem uma rotatividade potencial de dois a três vezes maior do que um talento interno. Porém, o custo para treinar e requalificar um funcionário interno pode ser de 20 mil dólares ou menos, economizando 116 mil dólares por pessoa durante três anos.

Se a barreira foi ultrapassada e é mais barato treinar do que contratar, a mentalidade agora precisa focar na possibilidade de destravar novas fontes de recursos humanos, que incluam e capacitem as pessoas que irão transformar as organizações. As habilidades atuais cedem espaço para as habilidades que podemos conquistar em potencial, e as capacitações necessárias deixam de ser centros de custos para se tornar centros de criação de valor para a sociedade.

A capacitação dos profissionais em TI é urgente e será o tema do próximo artigo desta série.