O Papel da inovação na construção de um RH estratégico

Os líderes de RH estão em xeque. A necessidade iminente de se reinventar para que suas funções e times se mantenham relevantes e conectados à estratégia é uma grande preocupação.

Ora, a pressão é por mais performance dos colaboradores; ora, chega pelas novas tecnologias, como a inteligência artificial. Segundo uma pesquisa realizada pela Gartner, as top cinco prioridades do RH em 2024 são: cultura organizacional, gestão da mudança, novas tecnologias, desenvolvimento de lideranças e gestão de carreira.

Num contexto de rápidas mudanças tecnológicas, do mercado consumidor e da gestão de pessoas, os desafios dos líderes de RH parecem maiores do que nunca. Mas como a inovação pode contribuir com esses desafios e ser aliada dos gestores e times de RH? Sem dúvida, quatro dentre as cinco maiores preocupações dos profissionais do setor estão relacionadas à inovação.

Independente das discussões que envolvem os benefícios e riscos associados a ambas as formas de trabalho, o fato é que a formação e fortalecimento da cultura organizacional se tornou ainda mais crítico, demandando maior intencionalidade, alinhamento e constância nas ações. Visto que a cultura é uma construção coletiva de comportamentos individuais, os códigos que a delimitam precisam estar claros e traduzidos, principalmente por meio dos ritos estabelecidos por uma corporação e o comportamento da alta liderança. Para tornar o cenário ainda mais complexo, a transformação - seja ela de mentalidade, digital, ou de negócio - vai exigir uma cultura que suporte e reforce os novos caminhos a desbravar.

Assim, o fortalecimento de uma cultura pró-inovação será o alicerce que irá preparar os times para as mudanças que se pretende atingir. Isso porque, ao ter essa pauta como um dos seus pilares, as equipes serão preparadas, estimuladas e amparadas sob a perspectiva de que há riscos aceitáveis, e que falhas decorrentes de experimentação não são sinônimo de punição e incompetência - fator que não só aumenta a segurança psicológica dos times, mas também contribui para a autonomia e autogestão.

Em 2023 e 2024, testemunhamos um aumento no entusiasmo em torno da IA, especialmente generativa, devido aos inúmeros potenciais ganhos para os negócios, dentre eles a produtividade. No entanto, gestores de RH se sentem pouco preparados para a implementação dessas tecnologias. Como aponta a mesma pesquisa da Gartner, 60% dos líderes de RH estão incertos sobre o impacto de tecnologias emergentes, como a IA generativa, nos talentos e no próprio setor.

Assim, a pressão sobre esses profissionais aumenta. Devido à natureza primária das suas atribuições, é esperado que esses profissionais apontem não apenas os impactos no presente e futuro do trabalho, mas inclusive como tecnologias emergentes podem contribuir na melhoria da experiência do colaborador e otimização de atividades. Adiciona-se a isso o fato de que a própria área de RH é terreno fértil para ganho de eficiência a partir da automação e digitalização de atividades fundamentalmente operacionais. Contudo, como oferecer respostas e direcionamentos em meio a tantas incertezas sobre a efetividade e resultados dessas ferramentas?

Dessa forma, há espaço para atuar de maneira ativa na estruturação da governança sobre a experimentação dessas tecnologias, na identificação de quais profissionais devem ser treinados e os ganhos esperados. Mas isso só será possível a partir dos testes dessas soluções, como num piloto, identificando formas e oportunidades de realizar o mesmo para outros times. Assim, líderes de RH poderão puxar e liderar a agenda de novas tecnologias, reforçando seu papel estratégico e protagonizando as mudanças que se almeja alcançar.

Com a rápida evolução do ambiente de trabalho e das expectativas dos funcionários, o RH enfrenta ainda o desafio de desenvolver gestores que possam se adaptar a essas mudanças e conduzir as equipes de forma eficaz em novos contextos. O relatório Startup Landscape: HRtechs, produzido pela Liga Ventures, demonstra que das mais de 340 startups mapeadas, a maioria está na categoria de Educação Corporativa.

Isso significa que ainda há uma lacuna entre o resultado dos treinamentos aos quais colaboradores são submetidos (em especial, gestores) e a percepção de prontidão para liderar mudanças. E, para isso, a transformação de mentalidade, a partir do desenvolvimento de habilidades em inovação, é fundamental. Por fim, não é de hoje que o RH demanda maior espaço na mesa de decisão de grandes corporações. Dentre outras questões, atividades operacionais ”desviam” esses profissionais de temas estratégicos e demandam grande parte do seu tempo.

As mudanças significativas da sociedade atual trazem uma pressão por revisão do papel e prioridades desses times, mas a inovação pode e deve ser aliada neste processo. Com isso, as oportunidades que se abrem, quando bem aproveitadas, colocarão líderes de RH como protagonistas dessa nova realidade organizacional.