Liderança nas organizações é um dos assuntos que mais me instigam. E, para falar dela, gosto de começar utilizando uma anedota bastante conhecida no universo de RH, a do autor e consultor Simon Sinek. Criador da teoria Golden Circle, ele sustenta que nem sempre a liderança com a melhor performance será a mais confiável, justamente porque fazer gestão e saber liderar são aspectos totalmente distintos.
Sinek promove essa reflexão a partir das suas percepções quando trabalhava para a Navy Seals, a unidade de elite da Marinha norte-americana e organização reconhecida por sua alta performance. Quando perguntou ao comandante da unidade sobre como eram realizados os processos de seleção para os Seals, a resposta foi: “selecionamos pelo fator de confiança. Aquele que está conosco em todo momento, independentemente da situação. Ele pode até não ter boa performance, mas valorizamos a confiança de um Seal”.
A resposta pode ser visualizada de forma gráfica:
Antes de avançarmos, vale pontuar que a confiança é aquilo que não se metrifica dentro dos parâmetros de uma organização. É o oposto de performance, que são as metas alcançadas, os objetivos cumpridos e os resultados expostos.
Pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento PageGroup, oito em cada dez colaboradores que pedem desligamento apontam a má gestão como a principal causa da saída voluntária. Na mesma linha, levantamento da consultoria Gallup, no ano passado, aponta que 77% dos colaboradores ativos no mundo se sentem desengajados em seus respectivos trabalhos.
Esses dados denotam que estamos com problemas a resolver na área de liderança. Vale sempre destacar que um líder é, acima de tudo, um influenciador por natureza. Sua função e seu desempenho são cruciais para a organização, afinal, ele é um dos responsáveis pela performance e felicidade do seu time. Além de influenciador, o líder carrega consigo a responsabilidade de ser o porta voz da cultura organizacional. É ele quem cria um ambiente de trabalho que é aliado com os valores da empresa. Sendo assim, seu papel é garantir que o time tenha um espaço em que as trocas de ideias, inovações e desenvolvimento sejam efetivas.
Para que isso aconteça, a liderança precisa sustentar a segurança psicológica entre os colaboradores. Dessa forma, é preciso analisar, por meio de dados, pesquisas e acompanhamento, se a liderança está cumprindo com sua função de manter a cultura da empresa, disseminando os valores e propósitos da marca com seu time por meio de um ambiente psicologicamente seguro e humano. Inclusive, a pesquisadora e escritora Brené Brown, sustenta que, quanto mais a liderança deixa exposto seu lado humano, de vulnerabilidade, mais consegue criar conexões reais e, assim, mais é possível promover a inovação e criatividade. Não é algo que entendo como fácil de se colocar em prática, mas pode ser estratégico para envolver os colaboradores.
Manter colaboradores satisfeitos com a organização e envolvidos no propósito da empresa exigem que as lideranças foquem no engajamento. Ele é composto de cinco dimensões: 1) Resultados: geralmente está atrelado à performance das metas no dia a dia das companhias; 2) Responsabilidade: envolve assumir as consequências das próprias ações e tomar medidas para cumprir com os compromissos estabelecidos e pode se manifestar em diferentes áreas da vida, como trabalho, educação, relações pessoais e sociedade em geral; 3) Compromisso: é a autorresponsabilidade, é quando o colaborador pega para si os objetivos e firma um acordo de contribuição para chegar no resultado que a empresa espera e que ele deseja alcançar; 4) Conflito: a liderança deve conhecer a natureza e o tipo de conflito, direcionar os desafios abordados e entender como as diferenças apresentadas podem ser fundamentais para criar novas possibilidades; e 5) Confiança: times fundamentados na confiança são aqueles em que reconhecer erros, expressar dúvidas ou compartilhar problemas pessoais não é apenas aceitável, mas encorajado.
Isso tudo exige a presença de uma liderança confiável, o que nem sempre é a realidade. E é aí que entramos em um outro ponto muito espinhoso: o da liderança tóxica, questão cada vez mais recorrente nas companhias. Para ajudar no entendimento deste tipo de liderança, recorro novamente a Sinek, que explica: quando a companhia mantém um profissional com uma alta performance e uma figura possivelmente prejudicial para a sua equipe.
Afinal, se a confiança é a base para inspirar, motivar e guiar as pessoas, como um bom líder pode alcançar esse resultado sem ter confiabilidade por parte da sua equipe? Para Sinek, o grande problema das organizações que têm líderes tóxicos acontece porque cada vez mais vemos surgir métricas que acompanham e promovem apenas o desempenho das lideranças, mas quase não conseguimos medir e estimular a influência e a confiança dela. Por isso, monitorar a satisfação e a felicidade dos colaboradores com a sua liderança direta, por meio de pesquisas, como de pulso e termômetro de liderança, pode ser o primeiro passo para desenvolver bons líderes
Fato é que, seja no campo de batalha ou dentro de uma organização, ninguém quer uma liderança que tem uma baixa performance e uma baixa confiança dos seus liderados. O caso da Navy SEALS é emblemático, porque ensina que é preferível um líder de média performance e alta confiança, porque, como explica Sinek, é mais fácil desenvolver habilidades de performance do que mudar o comportamento de um líder.
A confiança é somente um das dimensões de liderança, como destacado na figura abaixo, elaborada por Patrick Lencioni:
Para cada dimensão da liderança, há fatores que impactam positiva ou negativamente na atuação de um líder. Conheça os que se destacam:
Afeta a confiança – Líder / Liderado:
- Esconde erros
- Não oferecer ajuda
- Conclusões precipitadas
- Não aprende um com o outro
- Méritos não compartilhados
Afeta a compromisso – Líder / Liderado:
- Decisões sem análise
- Cultura do medo por falhar
- Mudança da estratégia todo o tempo (falta de planejamento)
- Não delegar
Afeta a responsabilidade – Líder / Liderado:
- Líder tem que resolver tudo
- Perda dos prazos
- Não existir sistemática de acompanhamento
Afeta o resultado – Líder / Liderado:
- Falta de método (planejamento)
- Desperdício de tempo
- Procrastinação (dificuldade execução)
- Não fornecer feedback
E na sua companhia, como as lideranças estão desempenhando seus papeis?
