Se existem algumas coisas que fiz e faço em minha vida é mudar, é experimentar e construir o novo. Nos últimos treze anos, morei em sete residências diferentes, me mudei cinco vezes de cidade, duas de estado e passei por quinze negócios. Isso me trouxe maravilhosas experiências, um amplo conhecimento de inúmeros negócios, uma ótima rede de contato (e de grandes amigas e amigos) e uma clareza que o mundo mudou, mas, em muitas empresas, as estratégias em gestão de pessoas estacionaram.
Nestas minhas andanças e mudanças, percebo que as estratégias, processos e políticas em gestão de pessoas ainda estão dentro de uma caixa, não acompanharam, na mesma velocidade e profundidade, as mudanças de hábitos das pessoas, que estão sendo impulsionadas pela tecnologia.
> O jogo mudou e os profissionais de RH que estão conseguindo interpretar estes sinais, entenderam que a construção das estratégias em gestão de pessoas são e serão feitas com as pessoas e não mais para as pessoas – adotando o modelo people centric.
O conceito people centric surge como uma resposta ao modelo tradicional de gestão e procura abrir caminho para um modelo organizacional com mais colaboração e centrado, de fato, nas pessoas. Para colocá-lo em prática, é preciso [ampliar o repertório do RH](https://www.revistahsm.com.br/post/rh-como-facilitador-da-cultura-de-clareza-e-eficiencia), implementando, como rotina, a avaliação de tendências e a observação de fenômenos sociais e culturais com potencial de influenciar o comportamento das pessoas e do mercado em que as organizações estão inseridas.
Ao estabelecer uma nova rotina e abordagem, a área de RH tem uma grande oportunidade de captar os sinais dos padrões e das repetições que a ajudarão na antecipação de dados para cenários futuros, na evolução das práticas em gestão de pessoas e nos insights para as tomadas de decisão do negócio – e essa postura é a que colocará a agenda de RH como uma das prioridades nas mesas dos boards.
As empresas que são benchmarking em [gestão de pessoas adotam esse olhar mais abrangente e estratégico](https://www.revistahsm.com.br/post/o-que-o-futuro-reserva-para-recursos-humanos) para seu público, e seus gestores estimulam todos a revisitar e questionar o que elas deveriam começar a fazer, o que elas deveriam parar de fazer e o que elas deveriam continuar fazendo. Tudo isso pode parecer óbvio, mas à luz do cenário que vivemos desde março de 2020, não é.
> A pandemia e as variáveis nela contidas aguçaram ainda mais à necessidade de ANTECIPAR e ENTENDER o futuro, de ENCANTAR as pessoas e ENTREGAR soluções no presente enxergando o mundo que muda constantemente.
Com base nas reflexões anteriores, convido você, leitora ou leitor, a avaliar as tendências em seu entorno, a observar alguns dos fenômenos sociais atuais e, por fim, a notar quais são os aspectos culturais que estão potencialmente influenciando o comportamento dos consumidores e das indústrias.
## Revisite o seu repertório e práticas
Compartilho a seguir algumas perguntas cujas respostas podem te ajudar a nortear o que deve ser mantido, o que deve ser descontinuado e o que potencialmente deve ser iniciado em sua estratégia de RH:
– A estratégia e os processos em que anunciamos vagas em plataformas digitais, da maneira que fazemos, realmente gera valor para as pessoas e para as organizações?
– Os métodos de atração, recrutamento e seleção, que envolvem análise currículos, aplicação de testes, entrevistas, estão atualizados e conectados as necessidades futuras da organização e dos candidatos?
– E os processos de admissão, são inteligentes e eficazes?
– O que as organizações fazem com candidatos que não passam nos nossos processos seletivos?
– E os programas de desenvolvimento, estão alinhados com o futuro que emerge?
– Os processos, as práticas e as ferramentas de avaliação de desempenho devem continuar a existir como são hoje?
– As pesquisas de clima, de fato, funcionam? Elas acontecem nos ciclos correto? Seus resultados influenciam as tomadas de decisões estratégicas do negócio?
– Neste mundo pós-moderno, conseguimos realmente reter os talentos?
– As estratégias de remuneração estão adequadas ao contexto atual e futuro?
– As demissões acontecem da forma mais adequada?
– Estamos promovendo a transformação e a evolução da cultura organizacional para garantir a sustentabilidade do negócio?
– Utilizamos as melhores tecnologias para gerar o valor que buscamos?
– Como nos atualizamos ou nos mantemos atualizados?
– E se o RH não existisse, que falta faria?
## Faxina no armário do RH
Acredito que o RH é uma das principais [alavancas de mudanças organizacionais](https://www.revistahsm.com.br/post/novas-tribos-do-mercado-de-trabalho-e-desafios-da-gestao-de-pessoas), e que a área tem a oportunidade real de mudar seu escopo e levar seus dados para estar no centro das mesas de tomada decisões – mas também não tenho dúvidas que, para que isso aconteça, já está na hora de fazermos uma faxina em nosso armário.
