Os últimos meses foram marcados pelas discussões intensas acerca do “fenômeno” quiet quitting. Desde uma pluralidade de conteúdos daqueles que buscam entender a fenomenologia de um ponto de vista mais social e antropológico até os que defendiam suas opiniões a favor ou contra os novos comportamentos.
Sendo assim, entendo que o tema não precisa de mais um artigo de opinião em meio a tantas. Tenho certeza que alguma delas já te impactou e, caso isso ainda não tenha acontecido, uma rápida busca irá saciar toda a curiosidade sobre a tal demissão silenciosa.
O que me chamou a atenção e me motiva a escrever este artigo é uma questão muito maior ao quiet quitting: ao longo de 2022 já falamos muito sobre o burnout, a grande resignação e foram muitos os artigos e estudos explorando os impactos das culturas tóxicas na saúde mental das pessoas de maneira geral.
Existe algo nas relações de trabalho que não estão mais se sustentando. Não ouso usar o termo “funcionando”, porque afirmar que o modelo funcionava no passado é bastante arriscado, teríamos de qualificar e explicitar: funcionava pra quem?
No entanto, por diversos fatores, as relações se sustentavam, ainda que lhes faltassem saúde. As pessoas se estabeleceram por longas décadas nas mesmas empresas, conformadas com o que lhes era imposto.
Nos tempos atuais, as empresas e suas lideranças estão sendo cobradas por revisar todo o modelo de construção das suas relações de trabalho.
Isso porque cada vez mais as forças de trabalho deixam de ser compostas exclusivamente por colaboradores dedicados em tempo integral e passam a lidar com aqueles que atuam em período parcial ou com empresas que apoiam de forma colaborativa a execução de processos e atividades.
Sendo assim, precisamos falar – mais do que nunca – sobre fit cultural. E isso começa no recrutamento.
## O propósito em recrutar
Qual o propósito de um processo de recrutamento?
Durante décadas, acompanhamos processos seletivos que se baseavam numa lógica transacional, em que uma empresa identificava lacunas de habilidades específicas e, a partir daí, orquestrava um processo cujo objetivo era alocar o melhor custo/benefício para aquela função.
Ou seja, identificar quem melhor atendesse as necessidades técnicas pelo melhor custo, e que as alocações tivessem a menor taxa de rotatividade possível.
Essa lógica fria e industrial de como conduzir seleções, em minha visão, é o início do problema na hora de construir culturas organizacionais saudáveis.
Em um mundo onde as tecnologias e as necessidades dos clientes mudam de forma muito rápida e a estratégia do negócio tem de ser muito mais adaptável às incertezas e volatilidades, surge um novo propósito para o recrutamento.
Em minha visão, o processo de recrutamento e seleção passa a ter como propósito construir o melhor equilíbrio no ecossistema interno da empresa.
Assim como em uma floresta existe toda uma característica de quais vegetações se adequam melhor ao clima local, nas empresas também existe uma série de comportamentos e atitudes que modelam um determinado DNA.
É importante pontuar que a diversidade é fundamental para esse DNA e para tornar a cultura da empresa sólida e antifrágil.
## Compreendendo o fit cultural das organizações
Organizações são como organismos vivos, ou seja, muito complexos e dinâmicos. Portanto, cada organização dispõe de um DNA e de características únicas, que podem ser decodificadas por meio de uma régua de fit cultural que respeite a sua autenticidade.
A autenticidade dessa régua passa muito por saber estabelecer quais são as prioridades e elementos que compõem a cultura da empresa, além de avaliar as soft e hard skills.
É necessário estabelecer quais são as atitudes e comportamentos esperados do candidato para que o perfil tenha melhor aderência ao grupo de colaboradores com quem ele vai se relacionar caso seja contratado.
Compreendo que na velha economia, todo peso de avaliação de uma pessoa colaboradora se dava em aspectos técnicos relacionados à função desejada. Porém, em um mundo cada vez mais dinâmico e incerto, que exige muito mais capacidade de adaptação das pessoas, é menos sobre a bagagem que as pessoas trazem e mais sobre o potencial de se adaptar ao novo ambiente para que possa gerar contribuição.
Para construir espaços com autonomia e uma cultura de inovação é preciso que as empresas sejam capazes de fornecer ambientes de segurança psicológica, pois quando há muitos conflitos e as pessoas se colocam em posições reativas, elas deixam de contribuir e crescer.
Nesse contexto, a régua de fit cultural é uma ferramenta poderosa para solidificar a expressão da cultura e reduzir potenciais interferências entre os colaboradores.
## A importância do fit
Cada empresa tem uma maneira de conduzir os processos e lidar com os desafios do dia a dia. Algumas são mais rígidas, enquanto outras são mais flexíveis, e essas questões compõem a cultura de uma empresa.
O fit cultural serve para avaliar se o candidato tem um perfil que corrobora para os valores da corporação, pensando em estabelecer um bom clima organizacional, que é o conjunto de fatores que compõem o nível de satisfação dos colaboradores em relação às empresas.
O fit cultural é interessante para ambas as partes, a empresa deseja um candidato que esteja de acordo com o que ela acredita e quer, e o colaborador quer se sentir bem e pertencente ao lugar em que trabalha. Vejo que o recurso número um de uma empresa são as pessoas.
Seja pela minha trajetória de carreira, pelos projetos que conduzo atualmente, ou mesmo pelos diversos relatos na mídia e LinkedIn, acompanho pessoas com ótimos currículos que – por não se encaixarem na cultura da empresa – geram conflitos, não agregam valor e permanecem por pouco tempo na instituição.
## Papel da tecnologia
Dito tudo isso, é possível concluir que a contratação é o processo mais importante dos negócios: é a partir dela que você determina as pessoas que vão formar e manter uma companhia.
Plataformas de HRtech têm se mostrado cada vez mais importantes para agilizar os processos. Graças à inteligência artificial, algoritmos permitem que as empresas passem por muitos currículos e respondam a todos, além de combinar candidatos e vagas e, consequentemente, reduzir o tempo de contratação.
Quando pensamos em IA e fit cultural, observamos que ainda há muito espaço para desenvolvimento no setor, pois as plataformas ainda não criaram soluções suficientemente boas para a compreensão do que são as atitudes e comportamentos esperados em cada cultura organizacional.
A tecnologia tem apoiado muito para dar mais celeridade em análises mais básicas como, por exemplo, a seleção para desqualificação de currículos que não correspondam à área da vaga em aberto. Isso gera uma otimização do tempo do recrutador responsável.
No entanto, quando chega ao ponto de compreender se a pessoa candidata possui as atitudes e comportamentos alinhados ao código e cultura, fica a cargo da avaliação humana, que está sujeita a muitos vieses.
A tecnologia pode e deve ser uma grande aliada na construção de processos de recrutamento e na análise do fit cultural entre empresas e pessoas candidatas. Mas não devemos esquecer a participação humana no processo e assegurar que as organizações sejam, de fato, lugares acolhedores e seguros.
Isso porque as empresas que passam por cima de tudo, inclusive do bem-estar dos próprios colaboradores, ficarão para trás. Inclusive, já estão ficando.
