A transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos.
Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias.
Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.
Quais são os maiores desafios do RH na era da transformação digital?
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Para três especialistas em gestão de pessoas, **recrutar, reter e engajar** hoje demandam esforços adicionais e estratégias específicas, distintas do que era habitual na área.
Confira o que eles sugerem para ser bem sucedido nessas tarefas em tempos de velocidade, incerteza e mudança permanente:
### “Temos demandas inéditas no recrutamento, que é um processo por natureza limitado”
Basta olhar para a empresa ao lado: é raro achar alguma comemorando a farta disponibilidade de candidatos qualificados.
Um levantamento da Catho mostrou que a atração de talentos foi um desafio para 53% dos profissionais de RH em 2019.
Isso é ainda mais verdade nas áreas que demandam profissionais especializados e altamente qualificados, como tecnologia e projetos.
_“A transformação digital tem gerado demandas inéditas, funções bem diferentes das clássicas com as quais todos estávamos familiarizados. Para as equipes de RH, o desafio é duplo: elas agora precisam assessorar um trabalho inédito para si também”_, diz Aparecida Morais, sócia da Recrutei, plataforma de recrutamento e seleção para consultorias de RH, headhunters e pequenas empresas.
Ao mesmo tempo, o processo de busca, atração e captação de talentos é por natureza limitado. _“Em uma interação muito rápida, o recrutador precisa extrair do candidato características comportamentais, sociais, técnicas e cognitivas, sem a experiência concreta da convivência com ele”,_ explica Aparecida.
### Como desatar esse nó?
Para a especialista, recrutamento e seleção devem estar genuinamente integrados aos demais processos de gestão de pessoas – é essa proximidade que garante conhecimento suficiente sobre o que se espera dos profissionais que serão selecionados.
Além disso, é **necessário agregar inteligência ao processo**. _“Automatizar as fases de trabalho mecânico e volumoso, como a triagem de perfis, assegura a acurácia do trabalho, entregas mais rápidas e melhores resultados”_, afirma.
### “Desafio está em manter talentos multi-skills nas empresas”
Mais do que estimular a atualização de profissionais já consolidados na carreira ou provocar mudanças nas empresas tradicionais, **a transformação digital coloca a gestão de pessoas no centro das estratégias das empresas nascentes, como as startups**.
Com seus negócios inovadores, elas buscam candidatos cada vez mais específicos, demandando mais do que a academia consegue formar. E é justo nessa transição que o fator RH é determinante para ditar os rumos do mercado. Segundo a empresa de pesquisa CB Insights, 23% das startups que quebram no mundo enfrentaram problemas na formação dos times.
**O maior desafio na montagem do RH das startups é conseguir atrair e principalmente reter talentos “multi-skills” (múltiplas habilidades), capazes de contribuir em diferentes áreas da empresa.**
A avaliação é de Daiane Andognini, especialista em gestão de pessoas e CEO da Hug, consultoria focada na formação de equipes e cultura em empresas de tecnologia.
_“É preciso contratar pessoas que entreguem valor para o negócio como um todo, e não apenas na competência exigida para a vaga no momento presente”_, diz Daiane. “_Também é difícil manter pessoas com capacidade de aprendizado rápido e que consigam acompanhar os diferentes estágios da empresa. Isso exige foco e determinação e, por vezes, é necessário ter o apoio de um profissional ou do líder para se desenvolver com tamanha agilidade”._
**Capacidade analítica, habilidade para testar alternativas (tentativa e erro) e** **agilidade na tomada de decisão diante de um resultado inesperado também são competências desejadas na era digital.**
### “O RH está sendo impulsionado a ser ainda mais sensitivo, com o apoio de dados”
Por muito tempo, o RH contava apenas com a sua intuição e um conhecimento avançado sobre comportamento humano como principais fatores de competição com os demais cargos da empresa.
Mas as novas tecnologias estão impulsionando a área para uma mudança cultural do seu próprio papel nas organizações.
A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.
Cesar Nanci, CEO da Pulses, plataforma de people analytics que mede clima organizacional e engajamento de forma contínua, acredita que através dos dados é possível identificar aspectos de cultura e ser um grande sensor para mudanças sutis que os números podem revelar, atuando antes mesmo que eles ocorram.
_”Em vez de ‘confie em mim’, o RH está começando a dizer ‘venha, vou lhe mostrar os dados que confirmam nossa suspeita e revelam algo mais’, e indo além do óbvio “_, comenta Nanci.
Veja outros conteúdos sobre Transformação Digital e RH:
* [**Transformação digital e o contexto cultural**](https://revistahsm.com.br/post/transformacao-digital-e-o-contexto-cultural)
* [**Como atravessar a ponte da transformação digital?**](https://revistahsm.com.br/post/como-atravessar-a-ponte-da-transformacao-digital)
* [**A identificação de talentos em uma era disruptiva**](https://revistahsm.com.br/post/a-identificacao-de-talentos-em-uma-era-disruptiva)
