Sempre reforço que Employer Branding envolve todos os pontos de contato da marca empregadora com o talento. Apesar de parecer um tema muito ligado à atração e recrutamento, quando mais maduro ele direciona grande parte das escolhas da organização em gestão de pessoas. Se a marca empregadora é construída de dentro para fora, esse lado de dentro merece toda a nossa atenção.
Tive acesso a um estudo recente que fala sobre um tema que sempre está em pauta quando a gente olha Employer Branding da porta para dentro: rotatividade, o tal turnover. Além de mexer com planos, equipes e projetos, a saída de um talento mexe com o bolso: [de acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM)](https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/real-costs-recruitment), o custo de substituir um funcionário pode variar de 6 a 9 meses de seu salário.
Conduzido por membros do Departamento de Liderança e Desenvolvimento de Recursos Humanos da Louisiana State University, nos EUA, o estudo tinha o objetivo de sintetizar a literatura atual sobre rotatividade, com foco nos antecedentes não financeiros da intenção de rotatividade entre gerações. Duas perguntas guiaram o trabalho:
1. Quais fatores não financeiros influenciam a rotatividade de funcionários e foram identificados empiricamente* em diferentes gerações?
2. Quais antecedentes da rotatividade são compartilhados entre essas gerações e quais são específicos?
Com base nos achados da primeira pergunta de pesquisa, os autores exploraram o que três gerações (Millennials**, Geração X** e Trabalhadores mais velhos**) têm em comum e em que pontos elas são diferentes quando o assunto é rotatividade.
Abaixo, um quadro-resumo dos achados:
__Millennials__
Os Millennials possuem antecedentes de rotatividade únicos, como a necessidade de um relacionamento forte com seus supervisores, feedback constante, elogios e um ambiente de trabalho acolhedor. Eles esperam comunicação frequente e positiva com os supervisores e preferem avaliações de desempenho mais frequentes (a cada 90, 60 ou até 30 dias). Também querem estar envolvidos na tomada de decisões de alto nível dentro da organização, independentemente da senioridade, e exigem rápido avanço na carreira, com necessidade de crescimento visível e transparência para oportunidades futuras.
Além disso, preferem tecnologia à interação face a face e podem deixar a organização se o uso de tecnologia for insuficiente. Embora compartilhem com a Geração X a necessidade de apoio dos colegas e trabalho colaborativo, os Millennials parecem ter uma necessidade mais direta de socialização e diversão no trabalho.
__Geração X__
Não surpreendentemente, a maioria dos antecedentes de rotatividade para a Geração X é uma mistura entre os fatores que afetam os Millennials ou os Trabalhadores Mais Velhos. A característica única da Geração X é um compromisso extremo com sua futura empregabilidade. Essa geração foi criada durante mercados de trabalho difíceis nas décadas de 1970 e início de 1980 e, portanto, está sempre planejando o próximo passo na carreira, mesmo que goste do emprego atual.
Embora todas as gerações certamente respondam positivamente a boas práticas de Treinamento & Desenvolvimento (T&D), as razões parecem ser diferentes. Os Millennials demandam T&D devido à necessidade de variedade, e os Trabalhadores Mais Velhos valorizam T&D porque isso os faz sentir respeitados ou valorizados. A necessidade de T&D para a Geração X, especialmente na forma de “job shadowing***” ou movimentos laterais, é maior do que para outras gerações porque eles parecem estar constantemente planejando para o que sentem ser um futuro incerto.
__Trabalhadores mais velhos __
Os Trabalhadores Mais Velhos receiam o etarismo no local de trabalho e desejam ser tratados de forma justa e igualitária em relação aos colegas mais jovens. Eles têm menos probabilidade de receber treinamento adicional, mas quando tratados justamente, sentem um maior senso de pertencimento organizacional, o que reduz a intenção de sair. Valorizam a justiça organizacional e a igualdade etária, com o envelhecimento bem-sucedido associado à intenção de permanecer.
Também se preocupam com segurança pessoal, saúde, emprego e família, influenciando sua decisão de deixar ou permanecer na organização. Consideram o trabalho central em suas vidas, mais do que a Geração X ou os Millennials, e têm uma ética de trabalho elevada. Querem continuar trabalhando e ser respeitados, tratando a discriminação etária como uma preocupação primordial que afeta negativamente sua saúde, depressão e satisfação no trabalho.
__E então?__
A gestão de diferentes gerações em um mesmo ambiente de trabalho traz inúmeros desafios para a gestão de recursos humanos, e o estudo lança um olhar raro sobre questões específicas de rotatividade. Trabalhos como esse ajudam a nortear nossa percepção sobre as necessidades únicas e preocupações de Millennials, Geração X e Trabalhadores mais velhos, e podem indicar caminhos para um mercado de trabalho mais diverso também em faixas etárias.
Notas
*Baseado em observação, experiência ou experimentação direta, em vez de teorias ou crenças.
** Anos de nascimento considerados no estudo: Millennials (entre 1982-2000) | Geração X (entre 1965-1981) | Trabalhadores mais velhos (entre 1946-1964).
*** Job shadowing é uma prática de desenvolvimento profissional em que um funcionário acompanha e observa outro profissional, geralmente mais experiente, em seu ambiente de trabalho.
