Um dos maiores desafios de toda startup em fase de crescimento é construir um bom time. Seus empreendedores fundadores têm outros focos – a validação de ideias, a busca de aportes financeiros, as entregas – e geralmente não dão conta desse recado. Ter as pessoas certas, nesse caso, costuma significar ter indivíduos em sintonia com no mínimo quatro atributos-chave dos empreendimentos inovadores: velocidade, mentalidade lean, alta capacidade de execução e crescimento acelerado. Como conseguir? Antes de mais nada, é crucial definir um responsável pela área de pessoas; não adie isso, senão vai ficar difícil colocar a equipe na “mesma página”. A recomendação é escolher alguém já experiente na área que possa sair jogando rápido. Em seguida, descubra como sua startup está posicionada em relação às estratégias de atração, engajamento e desenvolvimento de time. Esse diagnóstico fornecerá os dados necessários para o plano de aumentar os talentos, com dois horizontes de tempo: curto e médio prazos.
O próximo passo é estruturar a área de recrutamento e seleção, uma das operações mais complexas de qualquer empresa. Os atributos procurados, como foi dito, serão velocidade, mentalidade lean, alta capacidade de execução e conforto com o crescimento acelerado. Isso envolve construir processos consistentes e fluidos, fluxogramas, métricas de gestão com base em dados para tomadas de decisão – e o conhecimento profundo sobre o mercado e sobre onde estão os melhores talentos é essencial para isso. Hoje existem metodologias que ajudam a estruturar e operar essa “máquina” de contratação, como o people analytics.
A nova etapa? Investir tempo em olhar para a cultura da empresa. Em grandes empresas, a cultura é a primeira coisa a trabalhar, como norte de estratégias e planos, mas, no caso das startups, isso pode ficar para mais tarde, porque o movimento cultural do fundador ainda é recente. Ao RH cabe fazer com que as pessoas sejam evangelistas da cultura. Definido o culture code – que, aliás, tem de incluir um propósito –, este deve ser usado como atrativo no recrutamento. Depois de resolver quem será o responsável pela área de talentos, fazer diagnóstico, cuidar do recrutamento e seleção e da cultura, é hora de focar o desenvolvimento dos líderes que serão os principais hubs de conexão entre a estratégia e a ação, como costumamos dizer.
A premissa? Todos precisam ter o mesmo ritmo acelerado da startup. Esse é um ponto sensível em empresas iniciantes. O mais comum é ninguém deixar claro para os novos líderes de startups o que se espera deles no curto e no longo prazos, e eles têm de saber “se virar” sozinhos; também é frequente esses líderes terem dúvidas sobre se conseguem atender às expectativas. Assim, é importante investigar o perfil desses líderes para acertar na escolha e traçar planos de desenvolvimento para eles. Gestão de talentos não é receita de bolo. O importante é começar com o essencial, exposto aqui, e, depois, ir, de maneira simples, aprendendo lições em cada ciclo para evoluir continuamente.
