Com os algoritmos e inteligência artificial invadindo cada vez mais a vida cotidiana e no hype das redes sociais, é surpreendente que uma área estratégica como a de gestão de pessoas ainda esteja com um grau tão baixo de adesão à tecnologia. Segundo o estudo *Como o RH tem usado a tecnologia*, realizado pela Falconi em parceria com a Think Work, 69% dos entrevistados disseram que a gestão de sua empresa é pouco ou nada orientada a dados. “O nível de utilização ainda é muito baixo”, confirmou Fernando Ladeira, diretor de Soluções de Gente da Falconi. “As decisões de pessoas nas empresas ainda são muito qualitativas e baseadas em percepções”, explica ele.
E quem usa? Da amostra entrevistada, 28% dizem que a inteligência de dados está muito presente na organização, e apenas 3% afirmam estar totalmente presente, sendo usada diariamente pelas lideranças na sua tomada de decisão. E, para esse grupo, os benefícios compensam o investimento: 86% relatam melhoria significativa na tomada de decisão na empresa, 59% dizem antecipar situações futuras, o que possibilita ação preventiva e 51% dizem que torna a gestão de pessoas mais objetiva. E a gestão das equipes pela liderança ficou melhor para 44%.
Sendo assim, por que a maioria não usa? Pela pesquisa, o principal fator apresentado é a falta de uma cultura orientada a dados (49%), seguido por falta de profissionais com expertise necessária dentro da empresa (37%) e a dificuldade de integrar os sistemas da organização em terceiro.
Para Ladeira, no entanto, existe outra causa, que está, de certa forma, ligada à grande expansão do mercado de HRtechs nos últimos três anos e ao grande volume de dados gerados por elas, mas que ainda não estão integrados. “Ainda é novo para as empresas começarem a organizar todos os dados que as startups trouxeram para dentro em informações úteis”, avalia. Quando se coloca todos os dados para conversar, se consegue insights poderosos, avalia o executivo.
Outro motivo é ainda uma crença de que o uso de dados “coisifica” as pessoas. “O que vemos é justamente o contrário”, conta ele, principalmente nas empresas grandes. “Qual é a chance de um RH conhecer as 40 mil pessoas que trabalham em uma empresa? Nenhuma. São os líderes, que não necessariamente têm skills, que conhecem as pessoas. Então a tecnologia entra como suporte. Sozinha ela não faz nada”, argumenta.
Com praticamente 70% das empresas ainda sem esse instrumental, qual o caminho? Para Fernando Ladeira, primeiro é preciso começar pequeno. “Não adianta querer abraçar o mundo e querer fazer coisas muito mirabolantes”. Ele recomenda que o RH comece compartilhando insights com as lideranças. “Gente definitivamente não é um tema só de RH, é tema de CEO, de todo mundo”. Como, bem lembra ele, a linguagem dos executivos de negócios é mais pragmática, a segunda recomendação é que se crie bons casos para dialogar com os executivos de negócio, e a terceira é cuidar bem dos dados.
Os dados de RH estão, atualmente, dispersos em cerca de sete sistemas diferentes, desde folha, passando por gestão de desempenho, entre outros. “Para esses casos, a gente normalmente recomenda que cuidem bem dos seus dados e organizem tudo em um mesmo lugar, porque bons insights só são gerados quando os dados das diversas aplicações conversam entre si”, pontua.
## O caminho para a predição
Frente a um mercado em que convivem tantas soluções diferentes, o foco da Falconi foi criar uma solução que potencialize o people analytics. Fernando Ladeira explica que ela se divide em três grandes etapas. A primeira é a construção de um data lake (um repositório utilizado para armazenar todos os dados, estruturados ou não). “É a parte dura, como se fossemos criar o saneamento básico de uma cidade”, compara o diretor da Falconi. Os dados de todos os sistemas da empresa são consolidados nessa base única, que permite cruzar as informações das pessoas.
A segunda etapa é alimentar a inteligência artificial. “Com as informações unificadas, o algoritmo faz testes de hipóteses – um problema de turnover, por exemplo – e, em uma análise multivariável, ele analisa quais são as mais importantes para resolver o problema”, detalha Ladeira. A terceira etapa é justamente explorar essas informações, entender as causas, porque foram ou não priorizadas. As informações geram insights seja para o profissional de RH, seja para o business partner ou para a liderança. “A grande sacada do people analytics é o casamento do humano com o tecnológico”.
O uso da predição ajuda, inclusive, as lideranças a serem mais assertivas em sua comunicação com o colaborador. Fernando Ladeira conta que, em uma conversa difícil, a análise ajuda a subsidiar um feedback trazendo, por exemplo, causas de comportamentos, o que ajuda o líder a abordar o tema de uma forma diferente.
Veja, a seguir, outros resultados do estudo *Como o RH tem usado a tecnologia*.
