Numa série de dois artigos, apresentamos inicialmente seis tendências que estão mudando o setor do RH das organizações. Algumas mudanças surgiram antes da pandemia e foram potencializadas pelas consequências da covid-19. Outras transformações passaram a ocorrer nos últimos dois anos, provocadas justamente pela pandemia.
As novas configurações no RH trazem inúmeros grandes desafios aos profissionais e organizações, como o de engajar profissionais que trabalham de maneira remota. No entanto, as oportunidades para o fortalecimento da área são mais expressivas, acompanhe:
## 1. Liderança com responsabilidade social
Ao longo dos últimos anos, não só por causa da pandemia de covid-19, funcionários e candidatos criaram expectativas antes não vistas sobre o local de trabalho. A principal demanda é estarem inseridos em organizações que contribuem com a sociedade. Desse modo, as empresas que alimentam ou toleram ambientes tóxicos de trabalho não são bem-vistas pelos profissionais. Além disso, as empresas que sustentam esse tipo de conduta prejudicam os ecossistemas de negócios.
A partir desse contexto, liderar a responsabilidade social da empresa estará no topo da lista de oportunidades do RH. No exercício prático da função, esse tipo de profissional deverá intervir quando observa uma série de ações e hábitos que agridem os fundamentos de responsabilidade social da organização, como:
– Quando os conselheiros fazem piadas duvidosas, com teor preconceituoso;
– Quando uma candidata mais qualificada não é indicada para o trabalho por ser mulher;
– No momento em que uma denúncia é negligenciada;
– Quando as condições de trabalho são inseguras do ponto de vista físico e psicológico/emocional;
– Casos em que os sistemas de inteligência artificial tiram conclusões preconceituosas, envolvendo racismo, por exemplo.
No mais, dois livros podem ajudar a entender melhor essa primeira tendência: A guerra pela Uber, do jornalista Mice Isaac, e Ela disse: os bastidores da reportagem que impulsionou o #MeToo de Jodi Kantor e Magan Twohey.
## 2. A procura da personalidade antifrágil
Figura conhecida no universo corporativo e dos investimentos, o escritor e analista de risco Nassim Nicholas Taleb lançou em 2012 um livro que apresenta um conceito de antifragilidade. Na obra, Taleb escreve que ser antifrágil é estar “além da resiliência ou robustez”, e argumenta que “o resiliente resiste a choques e permanece o mesmo; o antifrágil melhora”.
Sem dúvida, a personalidade tornou-se um dos elementos mais importantes nos processos de seleção, principalmente nos últimos dois anos de pandemia. Desse modo, é uma tendência do RH a busca por pessoas com capacidade de serem ágeis em aprender e antifrágeis o suficiente para se recuperarem de situações turbulentas, alcançando um nível de maturidade até mesmo superior diante ou após uma crise.
Lógico que o conceito levantado por Taleb necessita de mais embasamentos científicos. Além disso, testes confiáveis terão que ser desenvolvidos. No entanto, haverá uma alta demanda por personalidades antifrágeis.
Ainda sobre essa tendência, é importante observarmos ainda uma possível dicotomia entre personalidades antifrágeis, ou que almejam a antifragilidade, e os recentes enfoques de geração contínua de felicidade e bem-estar no trabalho.
Como recomendação de leitura, a melhor indicação sem dúvida é a fonte original do conceito, o livro de Taleb Antifrágil: coisas que se beneficiam com o caos. O autor também abordou o conceito durante o HSM Experience. O conteúdo está [disponível no Youtube](https://www.youtube.com/watch?v=94C-Lbms5u8).
## 3. Fim dos business partners (BPs)
No RH, o conceito e a prática de contar com parceiro de negócio surgiu no início dos 1990, e no decorrer de 30 anos esse tipo de iniciativa cresceu dentro das organizações. No entanto, nos últimos anos, houve um declínio nesse tipo de relação e a tendência é que o número de parceiros de negócio seja cada vez mais reduzido.
Desse modo, o RH das empresas deve concentrar esforços em operações, pessoas e clientes, criando um núcleo mais robusto focado em exercer um trabalho de alto nível, investindo e utilizando tecnologias avançadas do setor.
Na prática dos negócios, as organizações maiores devem contratar apenas alguns consultores e parceiros. No entanto, como tendência, o foco do RH deve ser a de um combustível na força de trabalho das empresas, sendo setor parceiro dos clientes e dos demais stakeholders dentro das organizações.
## 4. O escritório híbrido
Historicamente, o local de trabalho mudou nas últimas décadas: desde escritórios com salas pequenas até open space para todos os funcionários, incluindo escritórios direcionados para diversas atividades, desde redações, reuniões, brainstorming, one-one, dentre outros espaços voltados para atividades mais específicas.
Nos últimos dois anos, com a pandemia, um novo capítulo foi aberto e está sendo escrito na história dos escritórios. Nessa nova passagem histórica, os escritórios híbridos ganham destaque.
Esses novos espaços de trabalho são personalizáveis e levam em consideração a natureza do trabalho exercido no dia a dia, bem como a personalidade do colaborador e sua situação domiciliar. Essa tendência não decreta o fim dos escritórios multiúso, pois esses espaços continuam disponíveis para os colaboradores, assim como ocorre com os espaços de coworking.
Para compreender essa tendência, leia o artigo *[Purpose of Place: History and Future of the Office](https://www.google.com/url?q=https://www.cushmanwakefield.com/en/insights/covid-19/the-future-of-the-office-space&sa=D&source=docs&ust=1634334373488000&usg=AOvVaw3fiGfhu01uKz4eNxL1o7XP)*, material escrito por especialistas da Cushman & Wakefield. Outra dica é acompanhar o site da arquiteta Marisa Toldo, fundadora do [Space Your Place](https://www.spaceyourplace.com/).
## 5. Desafio do engajamento remoto
Com os funcionários e escritórios fisicamente desconectados, as empresas e o RH, em específico, têm a missão de manter engajados os colaboradores que atuam de maneira remota. Na rotina do trabalho híbrido, a vida doméstica invade o espaço do trabalho e vice-versa, o que torna os laços com a atividade profissional mais frouxos no cotidiano.
Em síntese, trabalhar mais em casa aumentará o risco de distanciamento e de menor engajamento da equipe. Essa nova realidade traz desafios e oportunidades para os recrutadores.
Sem dúvida, a longo prazo, os efeitos do trabalho em casa deverão ser estudados. Na esteira desse processo, o RH precisa se certificar de que os colaboradores estão sustentando a prática do pertencimento em equipe, e se confiam realmente na liderança da organização, reconhecendo no alto comando o sentimento de engajamento mútuo.
## 6. Mapeando habilidades adjacentes
Há diversas maneiras de olhar para o trabalho do RH. Uma delas é compreender a atuação do RH voltado ao trabalho, e a outra orientada para habilidades. Nesse último caso, profissionais e empresas do setor precisam ter a capacidade de reconhecer as habilidades atuais e as que podem ser adquiridas no futuro das profissões.
Na prática, por mais que esse tipo de mapeamento seja comum para empresas e profissionais do RH, daqui para o futuro a tendência será de detectar mais habilidades adjacentes em colaboradores e entre profissionais que disputam vagas.
Para desenvolver essa capacidade de identificar habilidades adjacentes, é possível, por exemplo, pesquisar durante um processo de seleção as habilidades que os candidatos podem executar ou que estão aprendendo, mas que temem colocar no currículo – ou falar durante a entrevista – por falta de experiência. Em outras palavras, mapear e ressaltar habilidades adjacentes é também um exercício de motivação para os candidatos.
Outra dica é apoiar o desenvolvimento de uma nova carreira ao sugerir aos funcionários e candidatos quais habilidades adjacentes podem enriquecer suas carreiras e trazer mais chances de sucesso profissional no futuro.
Para começar a compreender a importância desse tipo de tendência, é recomendável a leitura de um artigo da McKinsey & Company: *[Hire more for skills, less for industry experience](https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/hire-more-for-skills-less-for-industry-experience)*.
## EVENTO: Para humanizar a gestão de pessoas
Olhando para boa parte dessas tendências e adicionando novas camadas no futuro desafio do RH, a LG lugar de gente, promove o evento online Conexão LG – Humanizar com tecnologia: uma nova perspectiva para a gestão de pessoas. O encontro virtual acontece no próximo dia 20 de outubro, com início às 9h. Para se inscrever e conferir a programação do encontro, basta acessar o [site do evento](https://conexoeslg.com.br/?keyword=conex%C3%B5es%20lg&creative=549397022638&gclid=Cj0KCQjwwY-LBhD6ARIsACvT72Odxwhkpv8L3Lsy_61XXAJPIkBJuwAsvlScBzn5pnMs1y0Embu_3_8aAr8EEALw_wcB).
Ao longo da programação, participam dos debates o filósofo, professor e doutor em educação, Mário Sérgio Cortella, o diretor da HR Trend Institute – Amsterdã, Tom Haak, o cofundador da HSM, José Salibi Neto e a fundadora do Movimento Black Money, Nina Silva.
O evento conta ainda com a participação de Augusto Lins, presidente da Stone Pagamentos; Eduardo Farah, consultor e professor mindfuss; Felipe Azevedo, presidente da LG lugar de gente; Heverton Peixoto, presidente da Wiz; Marcello Porto, vice-presidente da LG lugar de gente; e Gabrielle Teco, CEO da Qura Editora e diretora-executiva da __HSM Management__.
