Sempre estou buscando me atualizar em relação ao futuro do trabalho, das carreiras e o papel do RH nas organizações. Para isso, participo de diferentes e divertidos eventos, e leio importantes estudos e pesquisas que versam sobre estes assuntos. Este artigo é fruto desses meus movimentos e tem como objetivo conectar e sintetizar alguns importantes pontos sobre o futuro.
As principais reflexões que abordarei aqui foram consolidadas a partir de um paper produzido pela consultoria EY sobre o futuro do trabalho, do conceito da “Era da trabalhabilidade”, desenvolvido pelo colega Rafael Souto, CEO da Produtive, e, por fim, de algumas das contribuições do presidente executivo da Fundação Dom Cabral, Antonio Batista da Silva Junior e do querido professor Zeca de Mello, também integrante da Fundação. Ao mesclá-las, espero contribuir para sua inspiração e ação em direção ao [futuro da sua carreira](https://www.google.com/url?q=https://www.revistahsm.com.br/post/o-futuro-sob-lentes-multifocais&sa=D&source=docs&ust=1635177920596000&usg=AOvVaw22KS0rYOf9lyowj8PWyfYK).
## Três tendências para o futuro do trabalho
De acordo com o paper da EY, as empresas têm que se preparar para enfrentar e lidar com pressões crescentes sobre sua força de trabalho, ao mesmo tempo em que devem buscar agilidade operacional, conquista da confiança dos stakeholders, ações de expansão de mercado e controle de custos. Essas pressões sobre os colaboradores decorrem do próprio cenário competitivo das organizações, mas também de novos desafios impostos pela globalização, mudanças na demografia, novas tecnologias, inovação, aspectos regulatórios, entre outros.
A partir deste contexto, a consultoria destaca as principais tendências que têm rompido os paradigmas do mundo do trabalho e da agenda estratégica de recursos humanos.
__1. Mudanças demográficas e desenvolvimento de talentos:__ A modificação da pirâmide demográfica – com crescente número de pessoas mais velhas em relação ao conjunto de jovens e crianças – impõe modificações profundas nas relações de trabalho, bem como no comportamento e gastos dos consumidores.
__2. Ascensão tecnológica e transformação do RH:__ A grande quantidade de informação disponível nas empresas, impulsionadas pelos conhecimentos de análise de dados (analytics), pode ajudar as áreas de recursos humanos a entender melhor seus funcionários, descortinando padrões de comportamento que antes não poderiam ser identificados e suas conexões com as ações das pessoas.
__3. Crescente expectativa e engajamento dos colaboradores:__ Funcionários que sentem que possuem controle sobre as variáveis que influenciam seu trabalho terão maior comprometimento com a melhoria dos resultados da companhia. De maneira geral, [talentos engajados](https://www.google.com/url?q=https://www.revistahsm.com.br/post/novas-perguntas-para-uma-experiencia-aprimorada&sa=D&source=docs&ust=1635178157685000&usg=AOvVaw36vSckKYlD2WCc43hf3hq9) implicam clara vantagem competitiva para as organizações.
__4. Força de trabalho global:__ Por volta de 2025, haverá cerca de 10 bilhões de pessoas em nosso planeta e apenas 15% delas estarão trabalhando nos países de alta renda. As empresas são, desde já, desafiadas a ir além de seus mercados em busca de talentos, enquanto tentam criar um ambiente que congregue e dê suporte a todas as diferenças.
Os insights do paper da EY trazem com clareza quais as principais mudanças que estão acontecendo ou que acontecerão no mercado e que influenciarão as organizações de fora para dentro. Já o colega Rafael Souto elencou quais são as mudanças que devemos buscar de dentro para fora, e que certamente estimularão o movimento de inquietude que as pessoas têm apresentado – ou deveriam apresentar – neste contexto.
## A era da trabalhabilidade
A “era da trabalhabilidade”, conceituada por Souto em uma das suas inúmeras palestras, evidencia o surgimento de um cenário que reforça que as pessoas querem trabalhar em empresas com diferentes dinâmicas. O antigo método de comando e controle já não funciona mais.
Os indivíduos querem trabalho, mas com ciclos de aprendizados/desenvolvimento que durem, no máximo, dois anos – afinal, “somos um pouco de cada encontro que temos”, diz Souto –, até porque a vida útil das empresas é menor do antigamente, ainda que existam alguns jovens com mindset do passado, principalmente focado na busca e manutenção da estabilidade do emprego. “Isso exemplifica o novo velho e o velho novo”, de acordo com o CEO da Produtive.
Neste momento de intensas mudanças, presenciamos o fim do plano linear de carreira, conhecido por muitos como plano de carreira, e abre-se espaço e oportunidade para aqueles que possuem o [mindset de protagonista de carreira](https://www.revistahsm.com.br/post/nao-terceirize-a-sua-carreira). Esta mentalidade é marcada por profissionais que correm atrás e buscam os seus sonhos, e que sabem que o plano de vida e plano de carreira se cruzam e se complementam (o termo life design ganha corpo nesse movimento). Os talentos que são estes protagonistas escolhem mais as empresas do que estas os escolhem.
Com isso, passa a figurar na agenda dos executivos algo novo e fundamental, que é o preparo, a prontidão e a responsabilidade da liderança (com destaque para a alta liderança) na criação de ambientes que promovem o diálogo e a orientação das carreiras de suas equipes (incluindo a dos líderes!). Os líderes devem deixar de lado o foco na promoção de cargos e intensificar a priorização da promoção da prontidão dos seus liderados para os desafios do futuro (do trabalho e da trabalhabilidade). Em virtude deste cenário, surge a urgência de se redesenhar as organizações.
## O legado dos executivos
Tive a oportunidade de ouvir Antonio Batista da Silva Junior, presidente da Fundação Dom Cabral, sobre o papel do executivo deste século, que é o de deixar legados para a sociedade, para a comunidade e para o ecossistema. Sendo assim, estes profissionais deveriam trabalhar mais os seus três “Ps”: Particular, Profissional e Público para que possam dialogar sobre carreiras com o seu time. Antonio ressalta que este diálogo tem que acontecer com um olhar focado em propósito, em causa, em tomada de consciência e, para isso, os líderes devem antes buscar os seus caminhos e desenvolver os seus recursos internos, afinal “as pessoas não dão aquilo que elas não possuem”, como ouvi de um colega recentemente.
## Capacidade de criação
Por fim, trago as maravilhosas provocações do querido professor Zeca de Mello, que tratou da importância das artes, num mundo onde a inovação exige mais do que nunca o desenvolvimento das capacidades de criação do indivíduo.E, sem arte, não se cria, não se transforma.
Entretanto, para criar coisas novas e fazer a diferença a partir das nossas artes, Mello destaca que precisamos ter espaço para essas construções, que tolere o erro, que nos ajude a mudar de perspectiva, mas que, principalmente, seja um ambiente de confiança. O que é melhor: ter certeza ou confiança? É lógico que confiança, mas antes de conhecer, temos que confiar.
## Construção de relações de confiança
Segundo Zeca, a confiança se cultiva, e cresce alicerçada na qualidade das nossas relações.
“Não existe relação de confiança sem uma fragilidade exposta”.
Termino o artigo reforçando que o futuro do trabalho já é hoje. Assim, não temos mais como dar continuidade à ilusão dos planos lineares de carreiras e à manutenção dos atuais desenhos organizacionais. Acredito que o papel da área de recursos humanos já deveria ter mudado para uma posição mais protagonista de apoio às lideranças, no zelo do desenvolvimento dos espaços de diálogos de carreira com as equipes (diálogos colaborativos), pautados na construção e fortalecimento de [ambientes de confiança](https://www.google.com/url?q=https://www.revistahsm.com.br/post/como-medir-o-risco-psicologico-das-organizacoes&sa=D&source=docs&ust=1635178103732000&usg=AOvVaw2qV2AiUcDUUy4szoP85pkV).
Esses movimentos dão força para as organizações como um todo (e não apenas algumas lideranças ou um ou outro departamento) colocarem energia no seu “core”, ou seja, colocar energia no seu coração… Que são as pessoas! Já chegamos a Tomorrowland.
