Antecipar cenários da gestão de pessoas dentro das organizações. Essa é a tarefa à qual se dedica Tom Haak, diretor do HR Trend Institute, que adota o conceito de megatendências para definir as perspectivas de longo prazo na área de recursos humanos. O objetivo é ajudar os profissionais de RH a identificar as competências e habilidades que serão imprescindíveis no futuro, que está logo ali em frente.
Conheça algumas delas, compartilhadas pelo especialista em recursos humanos durante o Conexões LG, evento promovido pela LG lugar de gente com curadoria de __HSM Management__.
## Personalização
Uma das tendências mais importantes é a personalização na jornada do colaborador. Ela pode ser sintetizada como a necessidade de levar em consideração as demandas, os desejos e as competências individuais. Neste sentido, a empatia com indivíduos e equipes deverá representar cada vez mais um elemento essencial no ambiente de trabalho.
Cabe, porém, distinguir personalização de customização. Neste último caso, a ideia é oferecer às pessoas o que elas querem. Diferente disso, a personalização denota a utilização de dados para criar uma oferta que atenda às necessidades, sem que para isso seja preciso perguntar algo a elas. Para isso, a tecnologia é uma importante aliada, adverte Haak.
No momento, a principal dificuldade é superar práticas que estão nas origens do RH, as quais obedecem a uma solução única e padronizada, baseada em manuais com regras e regulamentos. Mas já é hora de mudar, afirma o diretor do HR Trend Institute. Personalizar as práticas referentes a recrutamento, orientação de novos colaboradores, pagamento, desenvolvimento, aprendizados etc. – não apenas torna as pessoas mais felizes e aprimora a experiência do colaborador, mas também propicia maior produtividade e economia de dinheiro para as organizações.
## Tecnologia inteligente/adaptativa
O futuro do trabalho também será impactado por uma tecnologia que se adapta ao usuário, prevê Haak. Ela é denominada tecnologia inteligente, adaptativa ou compreensiva. Neste caso, a expressão “adaptativa” tem a ver com a tendência anterior, personalização, uma vez que a tecnologia que possui informação sobre o indivíduo se adapta melhor ao profissional no fluxo de trabalho.
Como exemplo, Haak citar os modelos de avaliação de performance. As soluções oferecidas nos ciclos de gerenciamento podem ser diferentes conforme o perfil do profissional. Se ele for menos experiente, talvez seja necessário oferecer a ele a oportunidade de um curso de treinamento, para que possa realizar o processo de avaliação de modo satisfatório. Mas, se o profissional já é experiente, provavelmente, bastará um leve impulso para que faça a avaliação de desempenho. Em ambas as situações, destaca-se a importância de uma tecnologia que conheça o usuário e, com isso, possa adaptar-se mais facilmente às necessidades individuais do profissional.
## Análise/People analytics
Não há dúvida de que, nos últimos tempos, as empresas vêm utilizando cada vez mais o people analytics. Apesar disso, o conhecimento científico ainda é pouco usado como base para a análise de pessoas. Conforme Haak, áreas como ciências sociais e psicologia poderiam contribuir mais para a coleta e a análise de dados, fornecendo evidências científicas para a execução de ideias.
Um exemplo prático é a busca por [diversidade, inclusão e equidade](https://www.revistahsm.com.br/post/onde-esta-a-diversidade-nos-conselhos-administrativos) nas práticas corporativas. “Não se trata de contar quantas mulheres há na diretoria e relatar sobre isso, esses são indicadores fracos e você não vai fazer a diferença”, afirma Haak. Para ele, as organizações precisam antes mensurar, de forma minuciosa, as informações referentes à cadeia inteira, para verificar onde e como estão recrutando e qual a linguagem utilizada nos recrutamentos. São tarefas que podem receber a contribuição da psicologia e da ciência social. “Você não pode deixar essa análise para amadores”, complementa.
## Metodologias ágeis e design thinking
Aqui, a questão é saber se o RH está seguindo a tendência de implementação de métodos ágeis de trabalho, os quais transformam a abordagem dos problemas relacionados às equipes e às organizações. Adotar [metodologias ágeis](https://www.revistahsm.com.br/post/scrum-resultados-concretos-ou-mais-uma-metodologia-da-moda) significa trabalhar com ciclos curtos de desenvolvimento para definição de prioridades e planejamento de soluções, seja para clientes ou pessoas das organizações.
E ciclos curtos favorecem a adoção de uma perspectiva pragmática – você precisa experimentar, medir, ver o que funciona, e, caso não funcione, planejar de outra forma. Haak recomenda combinar a aplicação dos métodos ágeis ao design thinking. “São duas competências muito importantes para profissionais de RH. Aprenda essas técnicas, aplique-as e aumente enormemente seu impacto”.
## Divisão do RH em três áreas distintas
O diretor do HR Trend Institute admite que se trata de tema controverso, mas sugere dividir RH em três áreas distintas – operações; estratégias e conselhos; e sucesso das pessoas.
A área de operações deve assegurar o funcionamento dos processos fundamentais do RH, movendo-se por meio de automação e hospitalidade, com orientação ao serviço. A segunda parte tem a ver com a formação de conselhos para análise dos problemas das organizações e definição de estratégias do RH. E a terceira área remete a todas as ações que contribuam para que as pessoas se desenvolvam, melhorando o desempenho no trabalho e também a vida pessoal.
Essas três partes distintas, que requerem diferentes habilidades das pessoas que atuam nelas, hoje estão juntas na maior parte das organizações. No futuro, estarão divididas, o que facilitará o foco das atividades e o aproveitamento das competências dos profissionais que nelas atuam, aposta Tom Haak.
Para se aprofundar nas novas habilidades do RH, [baixe o e-book](https://materiais.revistahsm.com.br/e-book-gestao-de-pessoas-high-tech-high-touch) __Gestão de pessoas high-tech & high-touch__, produzido pela HSM Management e LG lugar de gente.
