Lembro-me perfeitamente daquela reunião. Eu estava cercada pelos fundadores e diretores da minha empresa e por um consultor. E, sim, eu era a única mulher na sala. 

Após uma análise detalhada sobre os cenários da empresa e dos times, e sobre possibilidades, eu estava chocada com a proposta de um deles. 

Na hora, disse que achava que não, porém, passado o susto, pensei por uns dias, antecipei riscos, identifiquei aliados e ofensores, pensei no que eu realmente queria viver como carreira e nos desafios que poderiam me encantar e fui ficando mais curiosa. 

Fui encontrando mais “sins” do que “nãos” e acabei dizendo sim à tal proposta, que era, na verdade, encarar um cargo, produtos e times ligados diretamente ao projeto de transformação digital da empresa. 

Hoje, dirijo Inovação e Tecnologia nessa grande empresa da área de Educação Corporativa, ou, como preferimos, Aprendizagem Corporativa. 

Nossa empresa começou a se provocar para a transformação digital alguns anos antes da tal reunião, assim como uma parte do mercado começou também. 

Naquela época, cada um interpretava isso de um jeito e ninguém conhecia alguém que de verdade vivesse de forma digital. Primeiras tentativas? Tiro n’água. 

Depois as empresas começaram a aprender com alguns erros, abriram-se para parcerias e iniciaram o primeiro passo para a sustentação de uma transformação digital: o tão necessário ajuste de mindset. 

Acredito que parte dos resultados do ajuste de mindset em que a empresa investiu por algum tempo permitiu que não fizesse diferença eu ser mulher, mas sim o fato de ser formada e pós-graduada em áreas de tecnologia, de ter a vida toda mergulhado em educação corporativa e ter vivido os últimos anos em projetos ligados a inovação e produtos – que é como deveria ser em qualquer lugar, certo? No entanto, não é o caso na maioria das vezes…

Li uma entrevista da CEO e fundadora da Girls Who Code, Reshma Saujani, para a Mckinsey, na qual ela comenta o declínio no número de mulheres que ingressaram nos campos STEM (áreas abrangendo Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). 

Na década de 80, quase 40% dos formados em ciências relacionadas a computação eram mulheres. 

Hoje, o número é menor que 18% e isso ocorre muito por influências culturais/midiáticas e por falta de conhecimento sobre o que significa ser um cientista da computação ou um tecnólogo e o impacto que podem ter sobre a sociedade. 

Nem se inscrevem… E as que efetivamente encaram e formam-se são, na grande maioria, expostas a questionamentos excessivos a que seus colegas homens não são ou até mesmo, têm suas contribuições ignoradas constantemente. Não são nem ouvidas. 

E, assim, os 18% acabam caindo vertiginosamente, por elas abandonarem a área um tempo depois. 

Bem, no meu caso, devo a formação em tecnologia aos meus pais, que sempre me expuseram a possibilidades STEAM (atividades e abordagens em torno de Ciências, Tecnologia, Engenharia, Arte e Matemática). 

É sabido que ter mais meninas em profissões STEAM é comprovadamente mais vantajoso para se alcançar inovação, uma vez que encontrar dores e criar novos caminhos são coisas que se beneficiam – e muito – de diversidade — lembrando, claro, que, quando falo em diversidade, não me limito à de gêneros, mas isso é tema para um outro artigo.

Mesmo eu sendo uma profissional madura, ser convidada para assumir uma área tipicamente liderada por homens me trouxe mil dúvidas e ansiedade. 

Mas ao aceitar e mergulhar 100%, rapidamente estava consumida e percebendo que tinha amadurecimento e habilidades suficientes para estar onde estava e entregar o que precisava. 

Na minha empresa atual, não percebo que meu gênero faça diferença nem que seja algo em que o resto do time pare para pensar.  

Se eu fosse apontar o primeiro passo que dei rumo a isso tudo, a essa mudança de chavinha total da carreira para tecnologia e inovação, chutaria que foi a paixão por entender e buscar implantar processos de inovação no que isso cabia. 

A “lente” do design thinking muda sua mente de uma forma que você não volta mais a interpretar coisas da mesma forma. 

Primeiro, sempre pergunto qual é o problema, qual é a percepção, e só aí provoco se o que me pedem resolve mesmo ou se tem um caminho melhor, mais ágil e mais conectado com a estratégia como um todo. Entretanto design thinking é só o iniciozinho. 

Para a minha carreira, o propulsor seguinte foram os processos de antecipação de tendências e modelagens de futuros. 

A mente abriu, as hipóteses de futuros desejáveis se multiplicaram e, bem mais embasada, defini os direcionadores para o que eu faço hoje. 

Conto isso, mas reforço que ninguém, n-i-n-g-u-é-m, vive a transformação digital com as mesmas prioridades, processos e ferramentas do outro. 

Não existe um framework que se possa usar de bóia (e acreditem que procurei e pedi por isso). Todos precisam mudar e adaptar-se para fazerem sua própria transformação. 

Mais uma coisa: preciso deixar claro que, mesmo dirigindo essa área, a transformação digital não é minha, ela está na empresa inteira. 

No ano passado, o produto de maior impacto de transformação digital que criamos veio da operação logística e partiu de insights de profissionais daquela área, que listaram problemas e nos procuraram para explorarmos juntos uma solução. 

Aí trancamos numa sala diversos perfis dessa operação intensa e complexa, juntamente com design thinkers e consultores de tecnologia que amam hackear e testar hipóteses, e, juntos, passamos a desenhar processos que gerassem oportunidades. 

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Ingredientes que deram certo
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### Propósito e estratégia 

Se eu queria ir para algum lugar, precisava saber para onde e por quê. E, se minha empresa queria transformar, precisava definir seu novo propósito e sua real estratégia pois é isso que conecta todo o mundo no mesmo fluxo de mudança. 

A transformação digital em si, por mais estratégica que seja, é praticamente o plano tático pós-definição do estratégico. E o que mais me deu drive? O propósito da empresa, é sempre ele.

As mulheres, mesmo falando somente profissionalmente, são mais movidas por motivações intrínsecas. 

Isso é visto em diversas pesquisas que identificam que as mulheres veem o trabalho de forma mais holística, como uma parte de seu plano de vida geral e não tão centradas em desenhos pré-definidos de carreira. 

Portanto é mais comum que nós, mulheres, sejamos mais autorreflexivas e questionadoras, e direcionemos nossa trajetória valorizando fatores como propósito, significado e integração com colegas e empresa. Na pesquisa How Remarcable Women Lead, isso é identificado. 

Quando perguntadas sobre quais são os fatores mais importantes na escolha de um emprego e na permanência nele, as mulheres citam consistentemente os elementos significativos do trabalho, como o propósito – que ajuda a definir metas audaciosas e aventurar-se a alcançá-las.

Bem, se você vai encarar um processo/projeto massivo de transformação digital, seu primeiro degrau deve ter um imenso propósito atrelado. 

No início, tudo era um grande novelo enroscado, um enevoado, e o que me engajava era o propósito que eu e o resto do time tínhamos. 

No início, você passa boa parte errando para aprender e acertar depois. Sem propósito, nem comece. 

Entretanto, como para qualquer mulher na área da tecnologia, propósito é algo que somos obrigadas a ter ou desistimos na primeira aula.

### Pessoas & “novas” habilidades

Esse foi um dos pontos que mais sustentou o início da operação mais insana que todos nós já vivemos. 

Precisei escolher excelentes pessoas que tivessem em comum abertura à mudança, agilidade para a execução, fossem bons em colaboração e operação, mergulhassem em solução de problemas, tivessem inteligência emocional e, acima de tudo, tivessem mindset de crescimento porque a transformação não acabaria. 

Isso já está bastante tangível no cenário de desenvolvimento de talentos. A Mckinsey mesma gerou um report sobre Força de Trabalho do Futuro e Mudança de Habilidades Pela Automação, em que consta que, até 2030, a demanda por tipos de habilidades mudará bastante. 

Será cada vez mais crescente a necessidade de habilidades cognitivas altas (como análise, avaliação, criação), habilidades socioemocionais (empreendedorismo, tomada de decisão, liderança etc.) e habilidades tecnológicas (conhecimento de programação, digital skills etc.), sendo essas últimas as que terão um crescimento ainda mais acentuado, aliás. 

Inversamente, se tornarão menos necessárias habilidades ditas cognitivas básicas (Inserção de dados, processamento de dados), e habilidades físicas e manuais (operação de equipamento, inspeção, monitoramento etc.). 

O mix certo de profissionais com conhecimento técnico e habilidades fundamentais é uma parte da receita que precisa ser cuidada com muita atenção e ser constantemente redefinida e repactuada. 

Eles movimentam. Eles cocriam. Eles pilotam. Eles ajustam. Essa grande rede autônoma, colaborativa, relacional e corajosa.

### Liderança digital para a mudança

Bem no início do desafio, minha rotina era receber problemas e reorganizá-los em partes, priorizando tudo. 

Além disso, assumia que não sabia tudo e buscava montar uma rede de colaboradores e de aliados, mesmo parceiros externos – algo que normalmente associam a perfil de lideranças femininas. 

Entendi que precisava me juntar a outros que tivessem conhecimentos e habilidades complementares. 

Precisei estar aberta e empática para entender por que algumas coisas aconteceram como aconteceram e conseguir mapear o mindset que as pessoas possuíam, o que me permitia vislumbrar se combinariam com o que estávamos querendo criar no tempo e recursos que tínhamos disponíveis. 

E, acima de tudo, tive de resgatar o que conhecia de tecnologia e reciclar-me em tudo de novo que surgia e impactava meu desempenho como executiva.

Sempre recomendo o livro Leaders Make the Future, de Bob Johansen, como mapeamento interessante do perfil e das habilidades de uma liderança digital, já cada vez mais buscados nos recrutamentos atuais. 

O autor chega até a defender que práticas de desenvolvimento de liderança deveriam abranger jogos e experiências imersivas em futuro, além do principal do livro, que são as habilidades da liderança de futuro: 

* Instinto Maker, para construir e cultivar coisas, bem como se conectar com os outros nisso. 

* Clareza, para enxergar através de caos e contradições para um futuro que os outros podem ainda não ver.

* Inversão de Dilemas, para transformar dilemas – que, ao contrário dos problemas, não podem ser resolvidos – em vantagens e oportunidades.

* Aprendizagem Imersiva, para mergulhar em ambientes desconhecidos, aprender com eles na primeira pessoa. 

* Bioempatia, para ver as coisas do ponto de vista da natureza, entender, respeitar e aprender com seus padrões.

* Despolarização Construtiva, para acalmar situações tensas nas quais as diferenças dominam e a comunicação é quebrada, e trazer pessoas de culturas divergentes para esse cenário.

* Transparência Silenciosa, sendo aberto e autêntico sobre o que é importante – sem se autopromover excessivamente.

* Prototipação Rápida, para criar versões iniciais rápidas de inovações, com a expectativa de que o sucesso posterior exija falhas precoces.

* Organizador Smart-Mob, sabendo criar, envolver-se e fomentar redes de negócios ou de mudança social pelo uso inteligente de mídia eletrônica e outras mídias.

* Criador Comum, para semear, nutrir e crescer ativos compartilhados que podem beneficiar todos os jogadores e permitir a competição em um nível mais alto. 

### Tecnologias exponenciais

Não dá para transformar digitalmente e querer acelerar e ter futuro sem as ditas tecnologias exponenciais. E não adianta só aprender o que são. 

É preciso testar coisas, buscar parceiros, pilotar projetos, errar bastante no início e aprender o que faz sentido pra você e em quais horizontes consegue situar essa mudança. 

Nós começamos pilotando serviços de IA para coletas de entrevistas e para players de mídias. 

Um trampo louco em que não conseguimos exatamente o que buscávamos, mas conseguimos aprender mais sobre o que buscávamos. 

Eu me lembro das primeiras conversas com o time pedindo IA que fizesse parte do trabalho de um consultor hoje (o mais operacional) e dos rostos em estado de choque do time dizendo ok, mas sem nem saber por onde começar. 

Eu não arredei o pé e disse “Estou pronta para o que trouxerem e vamos construindo em cima”. Hoje? Já desenvolvem módulos de assistentes pessoais e bots de conversa para aprendizagem <3. > _”Eu amo quando as coisas estão bagunçadas, quando não há apenas um, mas muitos problemas. Mesmo quando não é fácil nem rápido, adoro ver claramente as peças do quebra-cabeças que precisam ser movidas para solucionar um problema. Adoro esse desafio intelectual inicial e, depois, ver tudo sendo realizado por pessoas que não achavam que poderiam fazê-lo. É incrível ajudá-los a ver que podemos fazer o que quer que seja, mudando a mentalidade deles para ‘Não há quase nada que não possamos fazer’.”_

— Claire Babrowski, COO, Toys “R” Us

E na prática, vai como?
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A neurociência nos lembra que as mulheres são “programadas” para se conectarem e formarem relacionamentos (liderança relacional). Se você tentar liderar sem se conectar, ninguém confiará em você nem se sentirá seguro. 

Brinco dizendo que montamos uma gangue e, se ela estiver realmente toda conectada, com as mensagens se disseminando, vai avançar como nunca.

Já o foco, esse é rotineiramente repactuado com o time todo. Não há nada que a gente combine de fazer a que não se siga um checklist imaginário de confirmação frente a propósito, objetivos, estratégia. 

Semanalmente, coisas acontecem e ameaçam mudar o rumo. É preciso estar aberta a essas possibilidades. Até hoje, repasso meu checklist mental, antecipo riscos e removo o que é só distração. 

O time, esse precisa ser mais forte do que o líder, precisa ter base, coragem, meios e conhecimento para o flow necessário. 

Já eu, que sou time também, preciso evitar deixar que os integrantes do time percam o drive e remover as barreiras que os impedem de concretizar nosso propósito. 

O tempo todo, os provoco questionando se estamos usando coisas prontas que podem ser aliadas ou se estamos reinventando a roda, se estamos usando tecnologias novas que poderiam aumentar a agilidade e gerar melhores resultados. 

E, mais ainda, o tempo todo monitorando tudo para que as peças desse grande jogo se complementem e tragam constantemente o futuro transformado de que precisamos.

Apesar de ter citado várias características muito relacionadas a mulheres, muito em virtude da forma como opero e das habilidades que uso, vale destacar que também encontro essas características em homens do time porque, afinal de contas, são habilidades e qualquer habilidade pode ser desenvolvida por qualquer um.

E, quando me perguntam como é ver tudo que as mulheres têm realizado no campo profissional, eu sempre digo que, mesmo já sendo uma executiva, cada mulher que vence algo me emociona e me enche de orgulho.

**É assim que uma mulher transforma. E somos muitas.**