Dezoito milhões de brasileiros sofrem de ansiedade, nos tornando o País mais ansioso do mundo, um título mundial que recebemos com pesar. Em 2022, a ansiedade passou a fazer parte do rol de doenças ocupacionais da Organização Mundial de Saúde (OMS), por sua gravidade e ritmo de expansão. No mundo inteiro, são contabilizadas 264 milhões de vítimas do problema, que entra para a história como um dos vilões do século.
Bem antes de qualquer classificação, os transtornos de ansiedade há muito vêm assombrando o mundo corporativo por seu impacto devastador no bem-estar e no desempenho dos colaboradores.
Formou-se uma espécie de prática de mercado composta por ações pontuais despidas de uma visão holística, levadas adiante mais por protocolo do que por entendimento da relevância da questão, sem falar do preconceito que sempre acompanhou a abordagem de temas pertinentes à saúde mental.
Empresas que faziam o mínimo ou, no pior cenário, mantinham-se inertes diante da situação acabaram submetidas a um choque de realidade com a chegada da covid-19. Uma pandemia sanitária que gerou uma pandemia mental sem precedentes no mundo contemporâneo. E seus efeitos seguem conosco três anos depois. E contando…
Uma lição muito profunda será tirada de tudo isso: como líderes, qual o nosso papel no combate à ansiedade dentro do quintal corporativo?
Em tempos de restrição financeira ou crise institucional, por exemplo, o protagonismo da liderança é tradicionalmente cobrado. Com a crise infiltrada no bem-estar e na saúde mental dos colaboradores, essa nova urgência convoca todo líder a chamar para si a responsabilidade como agente de transformação do quadro.
A gestão humanizada é o maior ímã de atratividade dos profissionais no cenário atual. Os salários ainda pesam, mas não têm mais a mesma preponderância na disputa com a oferta de um ambiente de trabalho saudável e de acolhimento.
As empresas não têm opção que não investir prioritariamente no ser humano, em entender as suas necessidades. Os líderes devem estar preparados para identificar problemas como a ansiedade, oferecer informações, apoio, ajudar a investigar as causas e proporcionar meios de mitigação.
O Brasil não é apenas o País mais ansioso, como também abriga o maior índice de turnover no mundo, de acordo com o levantamento realizado pela Robert Half, com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED). Portanto, as companhias, ao correrem riscos humanos, com perda de talentos, estão suscetíveis a “contratar” sérios riscos financeiros e reputacionais, que podem ameaçar, inclusive, a sua sobrevivência.
As organizações precisam incorporar às estratégias abraçar a defesa do bem-estar do time como prioridade total. Começando por desenvolver maneiras adequadas de identificar a origem da ansiedade, uma das partes mais delicadas, e, assim, abordá-la com o colaborador, outro desafio para os líderes.
A ansiedade se apresenta de formas diversas, sendo seis os principais tipos:
– __Transtorno de ansiedade generalizada:__ surge de uma preocupação excessiva no dia a dia que afeta o desempenho ou impede a pessoa de realizar suas atividades cotidianas.
– __Transtorno obsessivo-compulsivo:__ conhecido popularmente como TOC, gera medos irracionais e pensamentos obsessivos que conduzem à impulsividade e compulsões.
– __Fobia social:__ também chamada de transtorno de ansiedade social, trata-se de preocupação e medo relacionados a determinadas situações sociais ou de desempenho.
– __Síndrome do pânico:__ marcada por episódios intensos de ansiedade e desespero diante de pensamentos negativos que geram crises de medo e mal-estar.
– __Agorafobia:__ medo de situações e lugares que possam causar sensação de pânico, impotência ou aprisionamento.
– __Transtorno de estresse pós-traumático (TEPT):__ manifesta-se em resposta a um trauma sofrido pela própria pessoa ou presenciado por ela.
Todas essas nuances da ansiedade vêm acompanhadas de uma diversidade muito grande de sinais, às vezes claros e às vezes mais difíceis de detectar. Os líderes precisam estar preparados para esse olhar.
Ainda que tenham origem em fontes diferentes, os resultados da ansiedade no ambiente de trabalho costumam ser os mesmos: baixa performance e absenteísmo.
Aqui na CIAL, temos um laço muito bem ajustado com os colaboradores ao longo da nossa história, pois incorporamos à cultura o foco no bem-estar e no acolhimento dos funcionários.
Apoio psicológico, escuta ativa, educação e informação, auxílio clínico e terapêutico, atividade física e a possibilidade de flexibilização das atividades do colaborador fazem parte do nosso pacote de recursos para efetivar esses cuidados.
Como líder diretamente envolvida na questão, atendo, acolho e acompanho os casos de ansiedade que afetam nosso time. São encontrados em qualquer setor ou cargo.
Recebi esses dias uma funcionária vítima de ansiedade que estava determinada a se afastar da empresa. Eu e a diretoria conversamos com ela para tranquilizá-la e oferecemos dois dias de folga para que pudesse refletir. Enquanto ela estava fora, nós reformulamos o escopo de trabalho, reduzindo suas responsabilidades, para que pudesse equilibrar tarefas na tentativa de evitar novas crises e esgotamentos futuros.
Todos nós temos necessidades particulares. Lideranças que escolhem dar de ombros para as crises de ansiedade na equipe ou classificá-las de “mi-mi-mi”, essa expressão depreciativa e ainda presente entre líderes totalmente desconectados da realidade (para dizer o mínimo), não devem ser toleradas.
Empresas são feitas de pessoas, e a diligência no cuidado dessa relação deve ser incorporada à cultura de todas as organizações, além de ser cultivada em sua individualidade. E não apenas porque vivemos uma era ESG, de exigência de conformidade ou morte.
O ser humano não quer ser tratado com fórmulas prontas ou cartilhas, principalmente quando o que está doando é a sua característica de ser único. É essa contribuição individual que, no fim do dia, traz o diferencial para os resultados de todos os envolvidos.
