Marcelo Rocha de Souza é um CEO diferente. Primeiro, dirige duas empresas – o Grupo Soulan RH, desde 2008, e a Thomas International Brasil, da qual é country manager desde 2017. Segundo, porque as duas empresas que dirige são provedoras de serviços e conhecimentos em recursos humano. Há mais de 13 anos, ele acorda e vai dormir pensando nos papéis do RH no mundo corporativo. Será que o espeto é de pau nessa casa de ferreiro? Taís Souza, diretora de operações do Grupo Soulan que responde pelo RH, garante que não. Ao contrário, qualquer conversa dos dois pode virar um brainstoming sobre gestão de pessoas, repleto de insights. Na conversa que se segue, não foi diferente. Souza ora alerta sobre a possibilidade de apagão de mão de obra já a partir de 2022 no Brasil, ora lembra que dados coletados pela área têm sido desperdiçados e que é preciso atrelá-los a indicadores-chave de sucesso (KPIs).
Como ficou, durante a pandemia, a saúde mental de alguém que dedica 100% da energia profissional ao RH? A de Souza ficou bem, obrigada; ele contou com uma “tábua de salvação” que atende por Camila e estava com 5 meses de vida quando a pandemia foi decretada. Antes, sua salvação era a corrida.
## Toda mudança envolve o RH
__Taís Souza: Você é engenheiro, mas desde 2008 convive muito com o RH das empresas. Como vê o papel do RH na estratégia das empresas clientes?__
__Marcelo Rocha de Souza:__ Quando se define uma prioridade estratégica, fala-se em pessoas. Pode-se investir fortemente em tecnologia e melhoria de processos, mas, no final, cabe às pessoas fazer as entregas. O RH sempre esteve diretamente ligado à estratégia, ajudando a criá-la e a desenvolver soluções para executá-la. Veja o caso das contratações: o RH deve conversar, questionar os gestores sobre quais competências geram ou não mais valor para suas equipes. Mas só conseguem questionar se entendem o negócio e o impacto das áreas.
Outro papel estratégico fundamental do RH é demonstrar para a empresa o que falta hoje nos seus profissionais e desenvolver esses talentos de dentro de casa. Buscar profissionais é e será uma tarefa cada vez mais difícil, porque temos deficiência na formação de bons profissionais no Brasil e deve haver um apagão de mão de obra especializada com a retomada da produção industrial e dos segmentos de serviços em 2022. As empresas terão que desenvolver os novos contratados, que tendem a ter menos skills do que as necessárias para as vagas. Quando o RH treina as pessoas, ele está atuando diretamente na estratégia de pessoas. O RH deve continuar a treinar, treinar e treinar.
Em resumo, para ser mais estratégico, o RH não pode estar apenas no papel de suporte; ele precisa ser o ator principal das mudanças pelas quais as empresas precisam passar. Temos que ter em mente que nenhuma empresa faz nada, quem faz são as pessoas. Qualquer processo de mudança começa por pessoas. Qualquer mudança envolve o RH.
__Pensando na tecnologia mudando o RH, como anda a transformação digital da nossa área?__
Infelizmente, ainda muita coleta de dados é feita só para “inglês ver”, sem nenhum resultado para a organização. Perde-se tempo com coisas que não têm importância. É claro que há uma burocracia intrínseca em nosso País e atender à legislação requer muitos dados, mas vários dos dados coletados não chegam a ser utilizados.
Dados são muito importantes, sim, assim como tecnologia, mas minha sugestão para os RHs trabalharem bem com dados é: desenvolvam KPIs de pessoas realmente ligados às várias áreas e ao negócio da empresa e, assim, vocês vão parar de coletar dados sem sentido.
## Desafios das empresas 1 e 2
__Um dos desafios das organizações é o baixo engajamento da força de trabalho. Dá para virar o jogo?__
Dá. Engajamento está diretamente relacionado à liderança: CNPJ não engaja, são os CPFs que fazem os profissionais se engajarem aos objetivos, desafios e propósitos! E começa com o líder dando clareza e transparência. Não se consegue ter pessoas engajadas se elas não souberem o que têm que fazer, e o porquê de fazê-lo e como entregá-lo. O mau desempenho de um profissional pode sinalizar o desengajamento. Medir isso é papel do líder, que é quem sabe o que está acontecendo com sua equipe: ele nota como a pessoa se relaciona mal com os seus pares, a forma como reage às demandas – se com reclamação ou com a criação de mais problemas, por exemplo. Esses são alguns sinais de falta de engajamento.
Mas engajamento pode ser, sim, uma bola dividida com o colaborador. Uma pessoa pode ter um ótimo líder, com ótimos processos de gestão e que investe no desenvolvimento de seu pessoal, e não se sentir engajada com o trabalho, porque faz o que não gosta ou o que não quer. Cabe a esse colaborador se questionar se está trabalhando em algo ligado ao seu propósito, que lhe dê realização como profissional. Se a resposta for sim, a responsabilidade pelo desengajamento passa a ser inteiramente da empresa. Sem engajamento, sem resultado.
__Concordo, especialmente quanto à bola dividida.Outro desafio é, sempre, a qualidade da liderança. Você consegue apontar um tipo de líder melhor?__
Sim e não. Sim, porque todos os bons líderes têm duas coisas em comum: respeitam as pessoas e estão lá para crescer junto com elas. E é por isso que é tão difícil liderar. As pessoas são muito diversas entre si e não é fácil respeitar igualmente as diferenças. Se você não respeitá-las, as pessoas vão saber. E as pessoas também saberão quando você não está lá para crescer junto com elas. Mas se respeitar e estiver presente, você será admirado e vai conseguir engajar suas equipes. Minha resposta “não” é porque não há um melhor tipo de liderança, já que não há um único jeito de liderar.
Na gestão da Soulan, adoto o respeito e a presença, mas também a transparência e a clareza. Procuro agir sem apadrinhamentos, sem ter pesos diferentes nas avaliações, e deixo muito claro o que espero de cada um. Acordos podem mudar, lógico, mas para explicar a mudança também se deve dar clareza aos motivos.
Quanto aos desafios, um deles será a volta, em 2022, à rotina, equilibrar as necessidades de quem quer ficar no home office e quem precisa da estrutura da empresa para trabalhar. Outra situação será lidar com a busca por talentos.
## Desafios dos profissionais 1 e 2
__Como você lida com dois desafios recorrentes dos profissionais, o aprendizado e a saúde mental?__
Estou muito focado em me aprofundar em desenvolvimento e gestão de pessoas, área que tem passado por muitas mudanças – preciso entendê-las melhor. Busco os principais experts, leio suas recomendações, ouço muito.
Quanto à saúde mental, acho que a pessoa precisa ter uma “tábua de salvação”, algo que liberte sua mente dos problemas do dia a dia. Em meu caso, costumava ser a corrida. Agora é minha filha de 2 anos, Camila, que estava com 5 meses quando a pandemia começou. É incrível ver minha bebê crescendo!
## Viés social e além
__Quem estuda a neurolinguística, como eu, sabe que as palavras podem significar coisas diferentes para pessoas diferentes. O que é ESG para você?__
ESG é a realidade atual. O nosso setor, o viés social é muito forte, já que trabalhamos com empregos – e em diversos setores da economia. Temos o papel de aumentar a consciência da nossa equipe sobre ESG, algo que está muito conectado com o propósito do Grupo Soulan, que é “Eu o ajudo a trabalhar mais feliz”. Temos uma cultura de ajudar os profissionais no mercado de trabalho. Buscamos nutrir esse viés social entre os nossos colaboradores para conseguirmos agir de maneira bem ativa no pilar social da agenda ESG.
__E o que é diversidade e inclusão para você?__
É o que impulsiona os resultados das organizações. Quem não acredita nisso é porque deixa de considerar fatos e dados coletados nas últimas décadas – e vai acabar afetando sua empresa negativamente. Cuidar de D&I, veja bem, não é sobre ter uma agenda ESG ou ser vista como um empresa “boazinha”. É algo que vai além. Está nas melhores práticas de gestão; gera resultado no médio e no longo prazo.
No Grupo Soulan, temos maioria absoluta feminina, inclusive no topo. Nossa alta gerência tem 50% de homens, eu incluído, e 50% mulheres, você incluída. E o primeiro nível de gestão é composto por 80% de mulheres. Praticamos diversidade: muitas vezes colocamos pessoas em áreas que diferem de suas formações acadêmicas como uma forma de proporcionar uma visão diferente, formas diferentes de abordar os problemas. Os resultados têm sido bem animadores.
Para trabalhar com equipe diversa, cada equipe e cada líder têm sua fórmula. Mas, de novo, tudo passa pelo respeito.
