Qual foi a última vez que você se sentiu feliz no trabalho? E por quê? Se você abrir uma reunião com essas perguntas em sua empresa, muito provavelmente verá algumas pessoas associarem o estado de espírito a um sucesso recente. E ouvirá de outras que não se lembram de quando foram felizes no trabalho – se é que foram.
Esse tipo de reunião vem acontecendo em empresas como Heineken, Chilli Beans, Leveros, Grupo Twenty Six e Grant Thornton, citada neste artigo. No Brasil, organizações de todos os portes e segmentos estão implantando programas de felicidade corporativa. Mas paira no ar uma dúvida: será isso possível mesmo, já que felicidade é algo tão pessoal?
Entendemos felicidade não como sinônimo de alegria, prazer e bem-estar, mas uma condição do ser humano em que ele se reconhece como alguém que possui consciência de si e do mundo em que vive, e se esforça continuamente para evoluir. Assim, em nosso conceito, felicidade certamente pode ser trabalhada de maneira coletiva e, mais ainda, avaliada – há graus de felicidade, do mesmo modo que há níveis de consciência e de esforço para evolução. Embora possa ser questionada quando considerada individualmente, coletivamente a felicidade pode ser contabilizada com muito rigor científico.
Uma pessoa feliz é alguém que se comporta melhor em todos os sentidos, e isso já foi comprovado pela ciência. Ela reflete mais bondade, alegria e simpatia, cuida muito mais da família, relaciona-se muito melhor com as pessoas em todas as situações, é protetor do meio ambiente, cuida mais de sua saúde física e mental, e colabora mais nas campanhas para ajudar os mais necessitados mesmo sem obrigação.
Para nós, a principal ação de responsabilidade social que uma organização pode fazer é contribuir para que seus colaboradores se sintam mais felizes, o que beneficia eles mesmos, suas famílias e a sociedade. E, de quebra, felicidade é um booster de desempenho, uma vez que pode reduzir os níveis de rotatividade altíssimos e o baixo engajamento epidêmico que vemos.
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Uma organização precisa investir naquilo que dá maior retorno sobre o investimento, certo? Se você concorda com isso, vai concordar que investir em felicidade é vantajoso. Nossas pesquisas mostram um interesse no tema de 100% dos colaboradores e uma oportunidade de melhoria de resultado de 90%. Isso porque, quando perguntamos “você investiu hoje em ser feliz?”, a resposta costuma ser que apenas 10% dos mesmos colaboradores fez o investimento.
Construímos a metodologia Zenbox Life para a felicidade com um time de pesquisadores, educadores e cientistas de felicidade. Essa metodologia define um ciclo de gestão da felicidade organizacional que combina sessões regulares de estímulo de comportamentos positivos nos colaboradores – todos têm de participar do programa – e avaliações das seis dimensões do comportamento humano do modelo PERMAV da psicologia positiva, proposto por Martin Seligman e aperfeiçoado por Emiliya Zhivotovskaya: emoções positivas; engajamento; relacionamentos; significado; realização; vitalidade.
Como é a avaliação? Os participantes fazem uma reflexão mensal individual em que respondem a 24 questões práticas sobre felicidade no trabalho. Nessas reflexões, todo comportamento que impacta a qualidade de vida do funcionário é captado – por exemplo, se um gestor for mais empático, ou menos. Por meio das reflexões mensais individuais, chegamos às métricas da efetividade do programa de felicidade – com 95% de confiabilidade – e, assim, a insights precisos de qual questão precisa ser trabalhada. É necessário melhorar hábitos alimentares? O líder deve parar de mandar mensagens de texto fora do horário de trabalho?
O Indicador de Felicidade Organizacional (IFOZ) é a métrica principal. Ele mede as seis dimensões citadas, por meio de quatro questões para cada dimensão; assim, descobrimos se aquilo está em estado crítico, em risco, bom ou excelente. E a organização consegue visualizar o IFOZ com diversos recortes – por departamento, sexo, faixa etária etc.
Outros indicadores que levantamos dizem respeito a aderência, engajamento e fidelização dos colaboradores ao programa de felicidade, o que dá à liderança ainda mais subsídios para ativamente promover um ambiente mais feliz, saudável e criativo.
O empenho da liderança é fundamental em um programa de felicidade, diga-se. O líder pode (ou não) influenciar os bons comportamentos dos liderados. A metodologia recomenda, inclusive, que haja um líder para gerenciar felicidade – na Grant Thornton, Daniele Barreto é a diretora de felicidade –, mas não é obrigatório.
__ESTAMOS CONVENCIDOS__ de que tornar o local de trabalho cada vez mais preocupado com felicidade – e, portanto, mais humanizado – é uma das chaves da economia do século 21.
