Sabemos que o mundo dos negócios vive um momento de mudanças aceleradas e contínuas, e em escalas nunca antes experimentadas. Estamos vendo setores tradicionais da economia, até então tido como inabaláveis, experimentando a disrupção do mercado com a chegada de novos players – pense no setor bancário brasileiro, que por anos esteve dominado por grandes corporações e que viu, nos últimos anos, a chegada das fintechs e o [surgimento do open banking](https://www.revistahsm.com.br/post/open-banking-uma-revolucao-muito-alem-do-setor-financeiro), causando uma verdadeira revolução na forma de oferecer serviços financeiros aos consumidores.
Pensar o futuro e a sustentabilidade das organizações tem ocupado cada vez mais espaço na agenda dos executivos de diferentes segmentos e mercados, exigindo que as [empresas sejam ambidestras](https://www.mitsloanreview.com.br/post/ambidestria-contextual-como-tudo-comecou) – ou seja, lidem com os dilemas de negócio e estrutura atuais e, ao mesmo tempo, olhem para os negócios emergentes e as estruturas futuras.
Não é tarefa simples. Lidar com o novo e preparar as organizações para resolver problemas complexos exige agilidade de aprendizagem, das empresas e dos profissionais, e uma [abordagem diferente para educação corporativa](https://blog.lg.com.br/tecnologia-educacao-corporativa/), promovendo o aprendizado contínuo dos colaboradores e contribuindo para a gestão do conhecimento e a inovação.
O conceito de aprendizado contínuo, atualmente amplamente conhecido como lifelong learning, não é necessariamente novo. Nos anos 1970, o filósofo e escritor norte-americano Eric Hoffer já ressaltava, em seu livro *Reflections on the human condition*, a necessidade de as pessoas serem eternas aprendizes para não ficarem obsoletas. O conceito, então, faz referência a uma mudança de mentalidade dentro das empresas, da promoção de uma cultura em que a aprendizagem se dê, e seja compreendida, nos mais diferentes momentos e formatos.
## A cultura de aprendizagem nas organizações
Estudos apontam que, a cada ciclo de 3 a 5 anos, nossos conhecimentos ficam obsoletos. Isso significa que os aprendizados adquiridos na formação no início da carreira já não são mais suficientes para o bom desempenho profissional ao longo das décadas. Se isso é verdade para os profissionais, é também para as empresas, que precisam desenvolver estratégias para continuar garantindo sua relevância no cenário corporativo a cada ciclo de cinco anos. Como fazer isso?
De acordo com Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great Place to Work, não se trata (apenas) de investir em tecnologia e robotizar sua produção, mas de desenvolver seus colaboradores e alimentá-los com novos repertórios. “A pergunta que está em questão, portanto, não é como substituo os funcionários por máquinas, mas como posso desenvolver pessoas para que, em um mundo do trabalho que muda o tempo todo, nossos colaboradores possam se adaptar juntamente com a empresa”, destaca.
Essa reflexão é um importante ponto de partida para as organizações pensarem em uma cultura que tem na aprendizagem um importante pilar de [desenvolvimento organizacional e inovação](https://mitsloanreview.com.br/post/as-oportunidades-estao-onde-nao-existe-mercado). A maneira como essa cultura se desenvolverá depende muito de uma série de fatores, particulares a cada empresa, tais como segmento de atuação, quantidade de colaboradores e suas peculiaridades, distribuição geográfica, produto ou serviço ofertado, entre outros aspectos. Para contribuir com esse processo, compartilhamos algumas perguntas norteadoras:
– Como tem sido a experiência de aprendizado dos colaboradores na organização?
– De que forma as pessoas são estimuladas a aprender dentro da organização?
– A empresa promove treinamentos para os colaboradores?
– Qual é o nível de engajamento dos profissionais nas iniciativas de treinamento e desenvolvimento oferecidas? Há oportunidade de melhoria?
– Como reconhecemos os esforços de inovação na empresa?
– Nossos rituais oferecem espaço para compartilhamento de conhecimento?
– A aprendizagem e a inovação estão na agenda da liderança?
– O RH atua como facilitador da cultura de aprendizagem e da gestão do conhecimento na organização?
– As transformações no mundo corporativo, aceleradas pela pandemia de covid-19, se refletem na experiência do colaborador no que tange aprendizagem e educação corporativa?
## As tendências em educação corporativa
O encurtamento dos ciclos de aprendizagem confere maior importância à gestão do conhecimento para a sobrevivência dos negócios. As empresas e as áreas de RH, cientes disso, vêm promovendo uma série de iniciativas para ampliar o aprendizado contínuo. Conheça algumas das tendências em educação corporativa:
### O uso de plataformas de aprendizagem
Se a pandemia forçou a adoção dos modelos online de treinamentos, o que antes era visto como desconfiança pelas pessoas passou a ser uma das tendências que definitivamente veio para ficar. O que o mercado vislumbra é que os cursos e treinamentos corporativos sejam adotados, em escala, em três modalidades: [100% presencial, 100% online e híbridos (parte presencial, parte virtual)](https://www.revistahsm.com.br/post/retorno-ao-escritorio-deve-ser-hibrido-com-ambientes-integrados-e-gestao).
Com o aumento da demanda pelos cursos virtuais durante este período, não só as pessoas aprenderam a usar as ferramentas, como as plataformas evoluíram muito em questões de usabilidade, melhorando a experiência do colaborador. Os aplicativos em nuvem, disponíveis na versão mobile, com interface intuitiva tem aproximado essas ferramentas das utilizadas pelas pessoas em suas vidas pessoais – facilitando o uso mais frequente e, consequentemente, tornando o aprendizado parte da rotina.
Ao contar com uma plataforma que oferece uma boa experiência ao colaborador, o RH oferece oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores, contribuindo para o desenvolvimento de competências, com a oferta de conteúdos de qualidade e incentivando a aprendizagem dentro da organização.
### Conteúdos sobre comportamento humano e de diferentes áreas do conhecimento
Resolver problemas complexos tem sido apontada como uma das [habilidades mais importantes do século 21](https://www.revistahsm.com.br/post/o-futuro-sob-lentes-multifocais). Para isso, as pessoas precisam exercitar o pensamento crítico, entrar em contato com assuntos que não são inerentes às atividades que exercem, ampliar seu repertório cultural. Isso faz com que temas que exercitem outra forma de pensar ganhem espaço nas iniciativas de aprendizagem dentro das organizações.
Além do desenvolvimento das habilidades técnicas e das competências comportamentais, ainda relevantes no mundo corporativo, as empresas passam a oferecer conteúdo para que seus colaboradores entendam mais do comportamento humano. Neurociência, sociologia e filosofia estão entre os temas abordados pelos programas de desenvolvimento das organizações, que também estão ensinando seus colaboradores a pensarem o futuro e a conhecerem mais sobre tecnologia – inteligência artificial, blockchain, internet das coisas (IoT) –, independentemente da área de atuação daquele colaborador.
### Trilhas de aprendizagem e aprendizado informal unindo forças
As [trilhas de aprendizagem](https://www.lg.com.br/lps/trilhas-fdc/) são desenvolvidas pelas organizações para que os colaboradores desenvolvam competências técnicas e comportamentais que irão contribuir com o desempenho no trabalho, melhorar os relacionamentos interpessoais e ajudá-lo no alcance dos resultados. Essas trilhas são importantes para o direcionamento do aprendizado do colaborador, quando as empresas identificam necessidades específicas e propõem soluções e treinamento para o desenvolvimento das habilidades dos seus profissionais.
O que temos visto nas organizações é cada vez mais o estímulo à autonomia para o aprendizado, em um modelo conhecido como aprendizagem autodirigida, em que a pessoa identifica uma necessidade e conduz um processo para atender a esta necessidade – e aprende ao longo do processo. Este modelo de aprendizagem informal tem sido cada vez mais incentivado pelas empresas e o RH tem papel fundamental na construção dessa cultura, atuando como provedor das soluções e ferramentas formais de aprendizagem e como facilitador do aprendizado que acontece em diferentes momentos e lugares.
As empresas que prezam pela [experiência do colaborador](https://blog.lg.com.br/evolucao-rh-hxm/) no tema educação contam com uma plataforma com conteúdo curado, que tem apoio de tecnologia para fazer acontecer, e com um RH que atua como facilitador dos processos de aprendizagem na organização estão estimulando a troca de conhecimento disseminando boas práticas e convidando os colaboradores a assumirem o protagonismo do seu desenvolvimento profissional.
Afinal, como diz Hoffer, “a tarefa central da educação é implantar uma vontade e uma facilidade de aprendizagem; não deve produzir pessoas cultas, mas aprendizes. A sociedade verdadeiramente humana é uma sociedade que aprende… Em uma época de mudanças drásticas, são os aprendizes que herdam o futuro.”
As reflexões para a criação de uma cultura de aprendizagem e as tendências de educação corporativa, apresentadas nesse artigo, podem contribuir para que sua empresa incentive o desenvolvimento de aprendizes dentro da organização.
