Uma manchete recente do jornal O Estado de S. Paulo chamou minha atenção. Ela dizia: [“Empresas fazem até shows para estimular a volta ao escritório”](https://economia.estadao.com.br/noticias/negocios,empresas-fazem-ate-shows-para-estimular-retorno-ao-escritorio,70004039940). E levou à uma pergunta necessária: qual será o limite para atrair e engajar as pessoas, após esses dois anos que atravessamos?
Uma das grandes discussões entre empresas e CEOs tem sido exatamente sobre qual modelo será adotado daqui para frente. Afinal, o trabalho remoto foi regra por tempo suficiente para muitos novos hábitos surgirem e se consolidarem como o novo normal.
Pessoas mudaram de cidade, reformaram ou adaptaram suas casas para o trabalho remoto, perceberam que é possível trabalhar à distância sem comprometer suas entregas, reorganizaram suas rotinas pessoais e familiares. O que no início era recheado de desconfiança e desconforto, logo se transformou no modelo desejado por muitos.
Enquanto isso, as empresas – compostas por essas mesmas pessoas – passaram (e ainda passam) por grandes desafios na adaptação a essa nova modalidade de trabalho. Como controlar a produtividade ou como saber o que as pessoas estão fazendo quando as fronteiras geográficas foram, literalmente, pulverizadas, com pessoas trabalhando de todos e para todos os lugares?
Se antes era impensável para uma empresa de São Paulo contratar alguém do Norte do Brasil, sem que essa pessoa viesse morar fisicamente na capital paulista, agora essa barreira foi eliminada. Escritórios foram remodelados, reduzidos ou extintos. Talentos de tecnologia do Brasil passaram a ser assediados por empresas do exterior, multiplicando seus ganhos e desfrutando de uma liberdade de escolha raramente experimentada.
O [Léo Xavier](https://www.linkedin.com/in/leoxavier/), empreendedor pioneiro do universo mobile no Brasil e atual CEO e co-founder da Môre Design e da Leve Fotos (entre outras empresas que ele traz no portfólio) me contou, recentemente, sobre a dificuldade de contratar pessoas pelo regime CLT. Ao receber uma oferta de trabalho, alguns profissionais preferem o modelo do job ou da nota fiscal, sem um vínculo formal com a empresa.
O que era sonho, num passado não muito distante, se transformou numa “bola de ferro” para pessoas, que cada vez mais prezam por sua liberdade de escolher e estar a serviço e não mais “no serviço”.
E quando tudo parecia ter se ajeitado, eis que as barreiras sanitárias estão sendo levantadas, levando vida a (tentar) ser como era antes.
## Mas peraí!! Será que as pessoas querem voltar ao “velho normal”?
Ao convocar seus colaboradores a retornarem aos seus postos presenciais de trabalho, as empresas começaram a sentir o efeito dessa mudança (acredito que definitiva) nas relações de trabalho.
Uma parcela significativa tem resistido a retomar ao modelo full time presencial. Inconformadas com essa resistência, as organizações têm criado os mais variados tipos de incentivo, inclusive o mencionado no início deste artigo.
E se você pensa que esse “efeito ratoeira” acontece apenas no trabalho, engana-se. Há universidades promovendo shows com DJs, nos intervalos das aulas, para atrair a presença dos alunos.
Algo mudou e é importante refletir. Confesso que sempre fui um adepto do modelo híbrido e flexível. Durante minha carreira corporativa, pude exercitar essa modalidade ao ocupar posições de liderança na América Latina, com as constantes viagens e fusos horários me oferecendo oportunidades de gerenciar minha agenda com mais flexibilidade.
Sempre acreditei no engajamento pelo propósito e pelo valor de contribuição mútuo entre empresa e colaborador versus o modelo tradicional do cartão de ponto, do controle, do chefe e do crachá que mostra que pertenço a algo.
__Vejo no modelo híbrido, um ótimo teste de engajamento real e de cultura para as empresas.__
E pelo mesmo ponto de vista, tenho muita dificuldade em acreditar no modelo 100% remoto, pois ele cria um gap claro de pertencimento. Vivo isso, na prática, há três anos trabalhando em startups. Em uma delas, onde trabalhei por seis meses, não conheci ninguém pessoalmente, o que me dava uma leitura fraca sobre a cultura e sobre o modo de pensar das pessoas. As relações eram transacionais e os vínculos, fracos. O que me faz continuar avaliando como superar o desafio de como transmitir valores e sustentar a cultura em uma organização à distância.
E não se trata de julgar o modelo certo ou errado, mas de uma necessidade urgente das empresas recalibrarem suas expectativas e suas expectativas sobre os modelos de trabalho.
Se no passado os colaboradores “eram da ou pertenciam à empresa”, no futuro (e arrisco a dizer, já no presente) uma boa parte deles estará feliz por estar “a serviço” da empresa em sprints, projetos ou temporadas. E tudo bem.
E tudo bem também se uma pessoa tiver mais de um trabalho. Precisamos despir nosso pensamento de emprego e começar a pensar em trabalho, onde colaboro e sou remunerado e valorizado por minha contribuição real e efetiva.
O intraempreendedorismo e a inovação são altamente estimulados com um olhar além dos muros corporativos. Essa lateralidade de perspectivas é essencial para que as pessoas acessem esse mundo real e dinâmico que vivemos.
E gostemos ou não, esse contexto de negócios como conhecíamos segue a passos largos para uma transformação de modelos organizacionais, ainda baseados na era industrial.
E você, como fica: desconfortável ou animado?
