Se hoje você for conversar com algum funcionário da Volvo do Brasil, em Curitiba (PR), deverá ouvir histórias de 20 anos atrás. lá, o tempo é medido em décadas, porque, enquanto o setor demite e recontrata ao sabor das marés da economia, quem entra na Volvo costuma permanecer até a aposentadoria compulsória, aos 60 anos. Nem a empresa é de demitir, nem o funcionário é de pedir demissão.
A companhia, quando precisa, faz acordo de redução de jornada e remuneração, e o funcionário aceita. Este, por sua vez, toma tão raramente a decisão de deixar o emprego ali que o indesejado turnover fica abaixo de 0,5%, ao passo que em outras companhias do setor pode chegar a 10%. o que torna a Volvo diferente das outras? o segredo, acredita seu diretor de recursos humanos, Carlos ogliari, é simples, mesmo que pareça anacrônico: “o ‘como’ é muito importante, e, se o ‘como’ é alicerçado em pessoas, nós as valorizamos”.
A Volvo do Brasil se mantém há oito anos entre as quatro primeiras colocadas do ranking do guia Você S/A-Exame “150 Melhores Empresas para Você Trabalhar” e, embora o DNA sueco da companhia influencie isso, as contribuições 100% brasileiras são significativas. Entre elas encontram-se, por exemplo, os workshops em que se debatem os resultados da pesquisa de clima e se elaboram, conjuntamente, os planos de ação para melhorá-lo. Contam com a participação de todos os 5,2 mil funcionários da empresa, realizados em todos os departamentos.
Esses planos de ação apoiam o Personal Business Plan (PBP), processo em que as lideranças definem com cada um dos funcionários as metas do ano, em conexão com as metas do negócio, e avaliam as habilidades requeridas para alcançá-las. Trata-se de um plano de desenvolvimento pessoal, que se conecta com o programa de participação nos lucros e resultados. outro conceito que, no âmbito da Volvo, surgiu no Brasil é o de equipes autodirigidas, aplicado à área operacional. Com maior autonomia na gestão, essas equipes coordenam reuniões, participam do planejamento de atividades, sugerem e implementam melhorias.
Em Curitiba existem mais de cem dessas equipes, que abrangem todos os colaboradores da área fabril. Apesar da preocupação com diversidade, as mulheres ainda são minoria na empresa: 15% do total, incluindo o chão de fábrica –na área administrativa, são 50%. Mesmo assim, a licença-maternidade é uma questão relevante ali.
Quando a legislação brasileira definia quatro meses, a Volvo já oferecia seis e, hoje, não só garante os seis meses legais, como oferece mais seis de home office por meio período. Aliás, na área administrativa funciona um dos mais bem avaliados programas da empresa: o horário flexível, com entradas e saídas diferenciadas e, muita vezes, períodos de trabalho em casa e não no escritório.
> **O PROCESSO DE PRÉ-APOSENTADORIA**
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> Em 1978, luiz Roberto Névoa enfrentava uma situação difícil: a empresa onde trabalhava faliu, ele estava sem emprego e precisava sustentar a família. Então, o destino o ajudou. Névoa passou na frente de uma grande obra onde havia uma placa: “Breve, aqui, a volvo do Brasil”. voltou para casa, procurou o endereço da montadora na lista telefônica, enviou uma carta solicitando emprego e ficou torcendo para dar certo. Deu.
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> Foi chamado, entrevistado e contratado. “Quando entrei, jurei a mim mesmo que só sairia da volvo aposentado”, conta. E foi o que aconteceu, 34 anos e seis meses depois. Cortar o cordão umbilical com a empresa é um processo longo e muitas vezes doloroso.
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> Por isso, existe na volvo um processo de pré-aposentadoria, que começa cinco anos antes. a partir dos 55 anos, os funcionários, da presidência ao chão de fábrica, começam a ser chamados para palestras, conversam com consultores financeiros para saber como administrar suas finanças depois de deixarem a montadora, com profissionais de coaching para desenvolver novas atividades e também com psicólogos para amenizar os problemas que poderão surgir com a aposentadoria. Tudo bancado pela volvo. E, mesmo assim, o desligamento não é fácil. “antes eu era o Névoa da volvo. Hoje sou só eu”, resume o recém-aposentado.
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> Em determinado ponto do processo, Névoa conta que teve depressão. Seu superior imediato identificou os sintomas e iniciou longas conversas após o horário de trabalho. a área de RH também ampliou o apoio, oferecendo várias sessões com uma psicóloga e treinamento motivacional, que o ajudaram a definir o que fazer no futuro. Funcionou bem, pelo jeito. Névoa empreendeu: criou a lN Treinamentos, Coaching e Consultoria antes mesmo de sair da empresa, que ainda fez o favor de indicá-lo a clientes. a lN chegou a fazer auditoria para concessionárias da volvo de todo o Brasil.
> **SOBRE ERROS E CAMARÃO**
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> Carlos Morassutti (na foto acima), um dos principais executivos da volvo do Brasil, escreveu um livro sobre a montadora em 2012: O Lado Humano do Sucesso. o objetivo era contar o que a empresa faz para engajar seus colaboradores. o interessante é que, ao lado das experiências que deram certo, ele descreve tropeços e assuntos tão desagradáveis quanto o corte de custos, duas coisas que, em geral, executivos brasileiros tentam esconder. um exemplo foi a visão de que, na gestão de pessoas da volvo, tudo tinha de ser melhor: o RH da montadora olhava as práticas do grupo no mundo e procurava ir além.
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> Por conta disso, dez anos atrás, nada era controlado na área administrativa –nem telefonemas, nem fotocópias, nenhum benefício. “ultrapassamos a linha que separa o orgulho de pertencer à empresa da soberba de fazer parte dela.” E, mesmo assim, as demandas internas não paravam de aumentar. Como se resolveu isso? Carlos ogliari explica: “Tivemos de ajustar o conjunto de práticas ao mercado. Se nossos colabo radores comiam camarão frequentemente, ganharam um cardápio mais balanceado”.
**VIDA PESSOAL E SAÚDE**
O vínculo do funcionário com a Volvo é particularmente estreitado nos programas de saúde e qualidade de vida. São várias iniciativas, algumas com mais de 15 anos, que envolvem esporte, lazer, nutrição, controle do tabagismo e também problemas sobre os quais as empresas geralmente não gostam muito de falar, como os associados à saúde mental e à dependência de drogas lícitas e ilícitas.
“Temos uma rede de assistência formada por psicólogos, psiquiatras e clínicas que fazem o acompanhamento e dão suporte aos pacientes com transtornos psicológicos como depressão, ansiedade, pânico, mudanças de humor e dependência química”, explica o gerente de saúde, segurança e meio ambiente da Volvo, o médico Dante lago. (Saúde, segurança e meio ambiente são os três valores máximos da empresa, registrados em todos os crachás.)
Essa rede integra a iniciativa “Ativamente”, que, além de atender os funcionários, inclusive com um programa de pré-aposentadoria, também prepara as lideranças para lidar com transtornos psicológicos. Cerca de 200 pessoas já passaram por ele, entre colaboradores e seus familiares, o que representa algo em torno de 2% do total de beneficiários do plano de saúde da companhia.
Na dependência de cigarro, por exemplo, os resultados do trabalho são bem tangíveis. Enquanto em Curitiba o percentual de fumantes na população geral é de 17%, segundo dados do Ministério da Saúde, entre os funcionários da Volvo não passa de 8%.
**DE VOLTA PARA O FUTURO**
No entanto, se as pessoas são sempre as mesmas, como a Volvo se prepara para o futuro? o diretor ogliari diz que a empresa não acredita em respostas prontas e muito menos definitivas. Seu planejamento estratégico de dez anos –como o Projeto 2020, lançado em 2010– é revisado anualmente. As tendências do futuro estão mapeadas, contudo, especialmente na área de recursos humanos. uma delas é o home office, totalmente em sintonia com os avanços da tecnologia e com a forma de trabalhar das novas gerações. “o trabalho remoto certamente será um requisito para a atração de novos talentos”, acredita ogliari.
A adoção do horário flexível já foi um primeiro passo nesse sentido, embora sua implantação maciça ainda esbarre na legislação brasileira. outras tendências de RH que devem ser antecipadas pela Volvo são a necessidade de captar e integrar jovens talentos e planejar a transição de gerações, e a diversidade na força de trabalho, com maior inclusão de pessoas com deficiência e aumento da participação feminina na empresa. o vice-presidente de RH e assuntos corporativos, Carlos Morassutti, lembra que, para desenhar o futuro, não basta planejar novas ações; é preciso repensar as práticas que a companhia não quer mais levar consigo.
“Não queremos desembarcar no futuro carregando debaixo do braço fórmulas, ideias, conceitos, estruturas organizacionais e processos desgastados, que já não têm mais utilidade”, afirma. Para ele, a certeza absoluta é de que a bagagem da Volvo para o futuro está sendo embalada por sua área. E, garante, o RH terá uma atuação cada vez mais estratégica e inserida nos negócios da empresa. Acredite nele: Morassutti conhece a Volvo há mais de 30 anos.
