Vivemos um momento conturbado, marcado por incertezas e pela falta de confiança nas instituições e nos líderes. Não é um movimento específico do Brasil ou mesmo da América Latina, mas uma questão mundial, o que aponta para um problema sério e estrutural e não resultado apenas de uma má gestão pública ou privada. As preocupações sociais e econômicas das pessoas, incluindo os impactos da tecnologia, a globalização, o ritmo das mudanças e da inovação e as novas configurações do mundo do trabalho, transformam-se em medo e alimentam a percepção de que empresas e governos não se esforçam para resolver os problemas das pessoas.
Assim, o ambiente de negócios é mais volátil, incerto, complexo e ambíguo do que nunca (é VUCA, na sigla em inglês). As organizações precisam ser mais ágeis para absolutamente tudo: para inovar, para resolver problemas, para ensinar e para aprender. Essa postura exige que toda a sua força de trabalho responda de forma fluida e proativa à mudança, o que só pode acontecer a partir de processos de trabalho multidisciplinar e colaborativo, que por sua vez só é possível em equipes formadas por profissionais engajados.
Diante da profunda e generalizada desconfiança em instituições e dos requisitos para as empresas lidarem com o ambiente VUCA, torna-se urgente e particularmente desafiador (re)construirmos a confiança das pessoas nas empresas. E, se lembrarmos que empresas são formadas por pessoas, veremos que estamos falando de resgatar a confiança das pessoas nas pessoas – principalmente, nos líderes. Por quê?
Em primeiro lugar, porque faz parte do papel do líder construir e manter a confiança na instituição. Em segundo, como identificou o neurocientista Paul Zack, diretor do Centro de Estudos Neuroeconômicos da Claremont University, o ingrediente essencial para construir engajamento dos colaboradores é a confiança. As empresas que possuem uma cultura de alta confiança são mais produtivas, têm mais energia no ambiente de trabalho, apresentam um alto grau de cooperação entre os colaboradores e uma menor rotatividade de funcionários do que empresas com baixo grau de confiança.
No entanto, aqui entra um fator que dificulta bastante a construção da confiança: os modelos de liderança atuais estão desgastados e não dão conta de resolver os desafios que estamos enfrentando. Os líderes só conseguirão resgatar a confiança das pessoas se passarem a ter uma postura genuinamente mais participativa e colaborativa.
Hoje, a liderança é menos sobre aprender e mais sobre desaprender. Todos nós temos nossas visões do mundo, nossos quadros de referência, nossos preconceitos culturais. Não podemos deixar que essas coisas atuem como obstáculos; temos de estar abertos e ajudar a construir modelos positivos de liderança.
Estamos prontos para tudo isso? Foi esta pergunta que orientou a 17a edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, realizada entre janeiro e março de 2018 pelo Grupo Cia. de Talentos e respondida por 87.161 pessoas no Brasil, sendo 69.565 jovens (estudantes e recém-formados), 13.156 profissionais que ocupam cargo de média gestão (coordenadores a gerentes plenos) e 4.440 profissionais que ocupam cargo de alta liderança (de gestores sêniores a presidentes). Separamos três dados para ajudar nesta reflexão: hoje, a liderança é menos sobre aprender e mais sobre desaprender. As visões do mungo e os preconceitos culturais de líderes individuais não podem atuar como obstáculos ao que precisa ser feito; é necessário construir modelos positivos de liderança.
**1. Os líderes atuais estão perto de adotar um modelo de liderança distribuída, participativa e colaborativa?**
A percepção das pessoas é que ainda vamos demorar um pouco para trocar os modelos hierárquicos e pouco inclusivos existentes nas empresas por uma liderança distribuída, participativa e colaborativa. Os jovens têm uma visão um pouco mais positiva, acreditam que vai demorar mais de dois anos; já a média gestão e alta liderança dizem que vai levar mais de cinco anos. Aqui já temos dois pontos importantes para trabalhar:
1) Alinhar as expectativas entre os colaboradores que estão entrando nas empresas com as daqueles que já ocupam cargos de gestão sobre a velocidade das mudanças.
2) Refletir sobre se realmente é possível esperar mais de cinco anos para fazer as transformações necessárias.
**2.** **O que os líderes precisam desaprender para atuar conforme a lógica dos novos modelos de liderança?**
Um dos principais pontos de desconstrução é a ideia de autossuficiência. Os líderes não sabem – e não precisam saber – de tudo. Eles sozinhos não darão conta de resolver todos os desafios da organização. É a diversidade de estilos e pensamentos que tornará a empresa mais capaz de antecipar as mudanças, de analisar as diferentes vertentes de um problema e de ser mais inovadora na descoberta de soluções.
**3. Quem são os líderes que representam esse novo modelo de liderança?**
A maioria dos jovens, dos gerentes médios e da alta liderança afirma não conhecer nenhum líder que represente esse novo modelo de liderança, o que é muito significativo.
Entre aqueles que disseram conhecer uma pessoa que representa a liderança do futuro, os nomes mais citados pelos três públicos foram os dos empresários Elon Musk (fundador da SpaceX e CEO da Tesla Motors) e Jorge Paulo Lemann (um dos fundadores do 3G Capital – sócio da AB InBev, da Kraft Heinz e do Burger King), além do político Barack Obama (ex-presidente dos EUA). Para os jovens, Mark Zuckerberg, do Facebook, também é uma referência.
A falta de líderes de referência para a maioria dos respondentes mostra que temos um trabalho árduo pela frente. Mas o tamanho do desafio é proporcional ao tamanho da oportunidade e dos impactos positivos que podemos gerar.
Seria bom se tivéssemos um modelo de liderança pronto – e também um modelo que nos orientasse sobre como navegar nesse futuro. Infelizmente isso não existe e não há mais líderes de referência. Como nossa pesquisa indica, o modelo de liderança dos sonhos agora é mais horizontal, aberto o suficiente para ser influenciado por todos e realmente voltado a enfrentar o desafio de construir o amanhã.