Há uma característica comum a muitas das organizações para as quais sou chamado para ajudar a construir ambientes de segurança psicológica: as lideranças se sentem muito solitárias. Em geral, eu as encontro ilhadas pelo medo de mostrar suas limitações e impedidas de aprender.
É como se estivessem ensanduichadas. Não podem mostrar as fraquezas para os colaboradores, porque não querem ver suas decisões questionadas. Não podem ter a cumplicidade dos pares, porque com eles disputam posições superiores. E não podem admitir suas limitações para as próprias lideranças, por receio de parecerem incapazes. Há fases e circunstâncias melhores, outras piores. Mas, em alguma medida, toda liderança que eu encontro já passou ou passa por isso.
Desconectados desse contexto imediato, sem saber a quem recorrer, muitos profissionais alçados à liderança definham, e também suas equipes. Às vezes adoecem, sob o peso de precisar ter todas as respostas. Às vezes adoecem a todos à volta, por seu controle e centralização. Há os que conseguem pedir ajuda externa, com mentores e coaches. Mas os olhares externos têm eficácia reduzida, já que não conhecem a riqueza do contexto.
Todos os novos modelos de gestão que eu conheço são unânimes: é preciso colaborar mais. Distribuir o poder. Você já conhece a fórmula: em um ambiente complexo e ambíguo, as melhores soluções nascem da multiplicidade de visões sobre os desafios. Quanto mais gente comprometida opinando, melhor para todo mundo, especialmente para o líder.
Mas como convencer alguém que dominou a arte de escalar a hierarquia a abrir mão do poder? Talvez ajude falar sobre Ben, o tio do Peter Parker, alter ego do Homem-Aranha, que ficou famoso quando disse ao sobrinho: “Com grandes poderes, vêm grandes responsabilidades”.
Abrir mão de poder significa compartilhar responsabilidades. Significa poder pedir conselhos, orientações, ajuda. Significa poder dizer que não sabe. E isso pode desbloquear as relações para todos os lados. Com os colaboradores, para ouvir deles qual seria a melhor forma de abordar os desafios. Com os pares, para compartilhar dúvidas e questionamentos. Com as próprias lideranças, para obter guiança ou para desafiar o status quo.
Quando eu trago essa perspectiva para um grupo de líderes, não é incomum que eles queiram se reunir o quanto antes para discutir entre eles sobre o que fazer com seus times. E eu os convido a fazer isso incluindo seus próprios liderados. E suas lideranças. É impossível descrever o alívio que percorre a sala nesse momento.
